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Arbeitsrecht:

Inhaltsverzeichnis:

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Kündigung, Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag, Abfindungen und Kündigungsschutz

Betriebsratsmitglieder: Sonderkündigungsschutz gilt auch bei Massenänderungskündigungen

Wochenarbeitszeit: Überschreitung der Höchstarbeitszeit begründet keinen zusätzlichen Entgeltanspruch

Teilzeitanspruch: Anspruch des Arbeitnehmers auf Verteilung der Arbeitszeit | ... Ihre Rechte und Pflichten

Altersteilzeit: Keine Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung

Arbeitgeber: Ausgleichsabgabe bei unterlassener Beschäftigung Schwerbehinderter rechtmäßig

Arbeitsvertrag: Klausel zum jederzeitigen Widerruf von übertariflichem Lohn ist unwirksam

Befristung: Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt

Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses |

Berufsausbildungsverhältnis: Probezeit nach vorher-gehendem Arbeitsverhältnis

Arbeitsvertrag: Arbeitgeber darf sich Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile nicht formularmäßig vorbehalten

Arbeitsvertrag: als Verbrauchervertrag mit AGB-Kontrolle

Arbeitsvertrag: Auch bei befristetem Arbeitsverhältnis ist eine lange Probezeit möglich

Kündigungsrecht: Ein Doppelverdienst muss bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden

Internet: Wann eine private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs zur Kündigung führen kann

Beamte: Unterschiedliche Altersgrenzen bei Pensionierung sind verfassungsgemäß

Lohnansprüche bei Insolvenz

Sonntagsarbeit: Kann kein Ersatzruhetag gewährt werden, ist eine Kündigung zulässig

Dienstwagen: Wer falsch tankt,  muss Schadenersatz leisten

Urlaubstage: Ermittlung bei Arbeitswochen mit weniger/mehr als fünf Tagen

 

      Auflösung des Arbeitsverhältnisses

INHALT: KündigungKündigungsfristenBetriebsbedingte KündigungSozialauswahlVerhaltensbedingte KündigungAbmahnung Personenbedingte Kündigung Probearbeitszeitverhältnis

KündigungsschutzKündigungsschutzprozess
AufhebungsvertragAbwicklungsvertragAnfechtung Sittenwidrigkeit

AbfindungBesteuerung der AbfindungAbfindung und Sozialversicherungsbeiträge Sperrfrist

Formerfordernisse: werden bei den einzelnen Stichworten behandelt

 Auflösung des Arbeitsverhältnisses

●  Kündigungals einseitige Auflösung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - evtl. verbunden mit einem

  Abwicklungsvertrag.

Aufhebungsvertrag – als einverständliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

 ● Anfechtung - als einseitige Auflösung aus bestimmten Gründen

 ●  Sittenwidrigkeit

 

Besonderheiten durch Kündigungsschutz 

Insbesondere bei der einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat der Kündigungsschutz weitreichende Bedeutung: 

● Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Unternehmer unterliegt starken Einschränkungen.

●  Für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, gegen die Kündigung durch eine Klage zum Arbeitsgericht anzugehen und eine Abfindung zu erreichen.

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses 

Es ist zweckmäßig, dass sich der Arbeitgeber, bevor er eine Kündigung ausspricht, mit dem Arbeitnehmer zusammensetzt und eine einvernehmliche Regelung zu finden versucht in Form eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages. In diesen Verträgen können die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell festgelegt werden. 

Zu beachten ist, dass auf jeden Fall die Kündigungsfristen einzuhalten sind, damit der Arbeitnehmer vom Arbeitsamt nicht eine Sperrfrist bekommt bzw. dass Arbeitslosengeld nicht gekürzt wird. Die Sperrfrist kann zwölf Wochen betragen! 

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sobald sie dem anderen Teil zugeht, ist sie wirksam. Sie kann dann auch einseitig nicht mehr zurückgenommen werden, der andere muss zustimmen.  

Solange eine Kündigung noch nicht zugegangen ist, kann sie vom Erklärenden widerrufen werden.  

Es empfiehlt sich, den Zugang nachweislich zu bewirken, etwa durch Empfangsquittung, Einschreiben per Rückschein oder Zustellung per Gerichtsvollzieher.  

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, § 623 BGB.  

Sie muss eindeutig den Willen ausdrücken, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Gründe müssen grundsätzlich nicht angegeben werden, diese müssen aber auf Verlangen mitgeteilt werden. Ausnahmen können sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben. Im Berufsausbildungsverhältnis muss der bestimmte Kündigungsgrund angegeben werden. 

Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss der Wille klar zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden soll.  

Soweit die Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten, bei Kündigung eines Schwerbeschädigten die Hauptfürsorgestelle ( in NRW z. B. der Landschaftsverband Rheinland Köln ). Im übrigen ist Mutterschutz zu beachten, Elternzeit, Kündigungsschutz  für Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Organe, Wehr- und Zivildienstleistende.

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Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

Die Kündigung wirkt nicht sofort, sondern das Arbeitsverhältnis wird erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Ausnahme: die außerordentliche (fristlose Kündigung) die mit dem Zugang das Arbeitsverhältnis beendet, wenn die Kündigung wirksam ist.

Die gesetzliche Regelung der Fristen finden Sie in § 622 BGB: 

In einem Probearbeitszeitverhältnis – das muss ausdrücklich vereinbart werden, es darf höchstens sechs Monate betragen – kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. 

Im Übrigen beträgt die grundsätzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber:  

● Nach zwei Jahren: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats

●  Nach fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats

●  Nach acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zehn Jahren: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zwölf Jahren: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach fünfzehn Jahren: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zwanzig Jahren: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats 

Achtung! Arbeitsvertraglich können abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, aber nur eingeschränkt: nur wenn der Arbeitgeber weniger als 20 Arbeitnehmerbeschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Längere Kündigungsfristen können vereinbart werden, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind. 

Auch in Tarifverträgen können abweichende Vereinbarungen enthalten sein, und zwar sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen. Häufig verweist der Arbeitsvertrag auch auf den Tarifvertrag. Unabhängig hiervon ist stets zu prüfen, in wie fern der Tarifvertrag auf diesen Arbeitsvertrag anwendbar ist, bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen auch ohne besondere Vereinbarung. 

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Kündigungsschutz des Arbeitnehmers 

Eines der wichtigsten Arbeitsschutzgesetze ist das Kündigungsschutzgesetz. Sie kennen die seit Jahren geführte Diskussion um die Lockerung des Kündigungsschutzes. Hierdurch sollen Arbeitsplätze geschaffen werden. 

Das Kündigungsschutzgesetz vom 10.08.1951 in der Fassung vom 25.08.1969, abgedruckt im Bundesgesetzblatt I S.2902, gilt grundsätzlich nur, wenn  

·      in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ( Auszubildende zählen nicht, geringfügig Beschäftigte werden mitgezählt, jedoch nach bestimmten Regeln ) beschäftigt werden, bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 31.12.2003 eingegangen wurden, sind das fünf Arbeitnehmer 

·      der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber stand

 

Die Konsequenzen sind weitreichend: 

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt nämlich, dass

der Arbeitgeber nicht nur die Kündigungsfristen einhält, sondern er muss auch einen Kündigungsgrund haben. 

der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen muss, wenn er die Kündigung nicht akzeptiert.

 

 Zur Kündigung berechtigende Gründe: 

-       • Betriebsbedingte Kündigung

-       • Verhaltensbedingte Kündigung

-       • Personenbedingte Kündigung 

 

Die betriebsbedingten Gründe  

Dringende betriebliche Erfordernisse stehen der Weiterbeschäftigung entgegen, wenn nach einer zu stellenden Prognose mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Überhang an Arbeitskräften vorhanden sein würde (BAG Urteil vom 30.05.1985 – 2 AZR 321/84) z. B. wegen rückläufiger Nachfrage, Auftragsrückganges 

Auch innerbetriebliche Ursachen können vorliegen, wie  

die Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden,

Rationalisierung von Arbeitsabläufen, Stilllegung des Betriebs oder Teilen davon, Verlegung oder Verlagerung von betrieblichen Aufgaben.  

Diese Massnahmen unterliegen der unternehmerischen Dispositionsfreiheit.  

Im Kündigungsschutzprozess muss der Unternehmer die zu Grunde liegenden Fakten nachweisen.  

Die gerichtliche Überprüfbarkeit beschränkt sich auf eine Mißbrauchskontrolle. Also keine Rechtfertigung, wenn unsachliche und unvernünftige Entscheidungen vorliegen, mit denen kein erkennbarer Zweck verfolgt wird (Willkür). 

Dringlichkeit bedeutet, dass die Kündigung eine zwingende Folge der Umsetzung der Unternehmerentscheidung ist.  

Die Kündigung ist nur berechtigt, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb nicht besteht, auch nicht zu geänderten, schlechteren Arbeitsbedingungen. Ggf. muss dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot unterbreitet werden (Änderungskündigung).  

Der Unternehmer muss eine Sozialauswahl vornehmen:  

So muss der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der sehr jung ist, nicht verheiratet ist, keine Kinder hat, eher entlassen als einen länger beschäftigten, verheirateten Arbeitnehmer mit Kindern. 

Selbst wenn nach Auffassung des Arbeitsnehmers oder eines objektiven Dritten die vom Arbeitgeber in der Kündigung angegebenen Gründe nicht zutreffen, so muss der Arbeitnehmer doch um seine Rechte zu wahren, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben (Kündigungsschutzklage) 

 

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung: 

 

Abwerbung      

Minderleistung 

Alkoholmissoholmissbrauch 

Nebentätigkeit
Arbeitsverweigerung  Pflichtwidrigkeiten während Krankheit
Ausserbetriebl. VerhaltenPrivateTelefonate, Internetnutzung
Bedrohungen  Schmiergelder
BeleidigungenStraftaten und Vorstrafen
GeschäftsgeheimnisseVerweigerung von Überstunden
Lohnabtretungen Unentschuldigtes Fehlen
Lohnpfändungen Eigenmächtiger Urlaub

                                                                                       
 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommen für eine derartige Kündigung solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände in Betracht, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dabei ist ein objektiver Maßstab anzulegen. 

Ob ein derartiges kündigungsrelevantes Verhalten vorliegt, ist in drei Stufen zu prüfen: 

1. Liegt ein vertragswidriges Verhalten vor? 

2. Hat dieses Verhalten zu konkreten Störungen des Vertragsverhältnisses geführt? 

3. Ergibt eine Interessenabwägung, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist?
 

Dabei sind auf Seiten des Arbeitgebers eventuelle Betriebsablaufstörungen, Arbeitsdisziplin, Vermögensschäden, Wiederholungsgefahr, Ansehensschaden und Schutz der Belegschaft zu berücksichtigen, auf Seiten des Arbeitnehmers Art und Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, früheres Verhalten, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Arbeitsmarktsituation und  Grad des in jedem Falle erforderlichen Verschuldens des Arbeitnehmers

Bevor die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist eine Abmahnung erforderlich.

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Abmahnung 

Die Abmahnung setzt voraus, dass ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, wenn also eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 04.06.1997 – 2 AZR 526/96 -). 

Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht den Willen hat, sich vertragsgerecht zu verhalten, wenn er also in Kenntnis seines vertragswidrigen Verhaltens hartnäckig und uneinsichtig die Pflichtverletzungen fortsetzt, oder bei besonders schweren Verstößen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist zu beachten. 

Eine bestimmte Form für die Abmahnung muss nicht eingehalten werden, der Arbeitnehmer braucht auch nicht vorher angehört zu werden. 

Wichtig: Auf jeden Fall muss der Sachverhalt, der gerügt wird, in allen Einzelheiten nachvollziehbar konkret angegeben werden (Ort, Zeit, Umstände, genaue Beschreibung des Verhaltens), andernfalls ist die Abmahnung aus diesem formalen Grunde unwirksam. 

Die Abmahnung muss eine exakte Rüge dieses Verhaltens als Pflichtverletzung enthalten sowie die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuen Verhalten sowie die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall (LAG Hamm, Urteil vom 30.05.1996 – 4 Sa 2342/95 - ). 

Zugang der Abmahnung ist erforderlich, weil sie sonst ihre Wirkung nicht entfalten kann. 

Ein zeitlicher Rahmen besteht nicht. Allerdings darf nicht zu lange gewartet werden, weil sonst eventuell Verwirkung eintreten kann, zumal wenn sich der Arbeitnehmer danach korrekt verhält. 

Achtung: Wegen des abgemahnten Pflichtverstoßes kann später eine Kündigung nicht ausgesprochen werden.  

Erst ein neuer, gleichartiger Pflichtverstoß berechtigt zu einer Kündigung. 

Bei unwirksamen Abmahnungen (siehe oben) hat der Arbeitnehmer ein Recht, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, notfalls kann er das im Wege einer Klage zum Arbeitsgericht durchsetzen, insbesondere bei unrichtigen Tatsachenbehauptungen. 

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Einzelne Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung : 

Vorab ist festzustellen, dass im Nachfolgenden nur Beispiele und Stichworte gegeben werden können.  Der Einzelfall ist umfassend zu beurteilen. 

Abwerbung:
Ja, wenn auf einen anderen Arbeitnehmer mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit eingewirkt wird, den Betrieb zu verlassen, insbesondere wenn er die Kollegen zu Vertragsbruch verleitet oder gar im Auftrag eines Konkurrenzunternehmens einwirkt. 

Alkoholmissbrauch:

Zunächst ist abzugrenzen, ob ein Krankheitstatbestand vorliegt, dann sind die Besonderheiten der Kündigung im Krankheitsfalle zu beachten. Ansonsten reicht bloßer Alkoholkonsum allein nicht aus, hinzu kommen müssen Pflichtverletzungen. Die große Wahrscheinlichkeit unmittelbar bevorstehender Pflichtverletzung reicht aus. 

Arbeitsverweigerung:

Ja, soweit der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung verweigert. Liegt eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor, kommt sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Es reicht nicht aus, wenn eine Weisung nicht beachtet wird, sondern die Weigerung muss bewust und nachhaltig sein. BAG Urteil vom 09.05.1996 – 2 AZR 387/95 -.  

Außerdienstliches Verhalten:

Ja: nur wenn das Arbeitsverhätnis konkret berührt wird. Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen können eine Kündigung sozial nur dann rechtfertigen, wenn die Pfändungen ein so großes Ausmaß annehmen, dass die Bearbeitung zu Störungen im Arbeitsablauf führen; Straftaten des Arbeitnehmers im außerbetrieblichen Bereich nur, wenn gleichzeitig ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt. 

Beleidigungen/Bedrohungen/Tätlichkeiten:

Richten sich diese gegen den Arbeitgeber, können sie sogar einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, bei Beleidigungen nur, wenn besonders schwere und kränkende Formen vorliegen. So hat das Landesarbeitsgericht Köln eine bloße formale Beleidigung „Verbrecher“ nicht als Grund für eine außerordentliche Kündigung angesehen (sehr umstritten) LAG Köln Urteil vom 18.04.1997 – 11a 995/96 - . Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern reichen meistens für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus, der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. 

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Betriebs- und Geschäftsgeheimnis:

Verrat durch den Arbeitnehmer berechtigt regelmäßig zu einer verhaltensbedingten Kündigung, häufig sogar zu einer außerordentlichen.  

Pflichtwidrigkeiten während Krankheit:

Kündigung wegen Krankheit als solcher, siehe dort. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, die schuldhafte Verletzung dieser Nebenpflicht kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Täuscht der Arbeitnehmer eine Krankheit vor, so kann dies ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen,  im Einzelfall sogar eine außerordentliche. Der krankgeschriebene Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird. Die Drohung eines Arbeitnehmers, er werde krank wenn der Arbeitgeber ihm den bewilligten Urlaub nicht verlängere, kann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt gar nicht krank war oder sich nicht krank fühlen konnte. 

Nebentätigkeit:

Ausübung einer nicht genehmigten Tätigkeit kann ein Grund sein, sogar für eine außerordentliche Kündigung, wenn hierdurch die vertraglich geschuldeten Leistungen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. 

Private Telefonate, Internetnutzung pp.:

ja, wenn diese vom Arbeitgeber ausdrücklich untersagt wurden, bei erheblichem Umfang auch, wenn private Telefonate im Betrieb grundsätzlich geduldet werden, s.auch Internetnutzung 

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Schlecht- und Minderleistung:

Ja, wenn der Arbeitnehmer zu langsam arbeitet oder das Ergebnis seiner Arbeit hinter den Anforderungen zurück bleibt, BAG, Urteil vom 22.07.1982 – 2 a ZR 30/81 - . Hier ist aber eine Abmahnung erforderlich. 

Schmiergelder:

Ja, sogar außerordentliche Kündigung denkbar. 

Straftaten im Betrieb:

Grundsätzlich ja, wenn diese zu Lasten des Arbeitgebers oder der übrigen Arbeitnehmer gehen, oft sogar außerordentliche Kündigung möglich. Auch das Mitnehmen geringwertiger Waren kann eine Kündigung rechtfertigen, in der Regel aber Abmahnung nötig. 

Verweigerung von Überstunden:

Grundsätzlich nein, es sei denn nach dem Vertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden oder Mehrarbeit zu erbringen. 

Unentschuldigtes Fehlen: Grundsätzlich ja. 

Urlaub:

Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, Kündigung möglich, grundsätzlich sogar außerordentliche Kündigung möglich. Es ist allerdings im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob der Arbeitgeber zu Unrecht einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt hat. Keine Kündigung, wenn der Urlaubsanspruch infolge Verhaltens des Arbeitgebers zu verfallen droht und rechtzeitige gerichtliche Hilfe nicht möglich ist, BAG Urteil vom 20.01.1994 – 2 a ZR 521/93 

Vorstrafen:  

Vorstrafen muss der Arbeitnehmer bei Einstellung angeben. Falschbeantwortung kann den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen, notfalls auch zur Anfechtung des Arbeitsverhältnisses. 

Beachten: Verdachtskündigung

Nur möglich, wenn die Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen gründen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und auch eine Aufklärung durch Anhörung des Arbeitnehmers (diese ist zwingend erforderlich) keine Zerstreuung der Verdachtsmomente gebracht hat. Regelmäßig wird eine außerordentliche Kündigung zu prüfen sein. 

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Personenbedingte Kündigung 

Die konkreten Gründe müssen in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers liegen, also nicht nur in seinem Verhalten. Daher ist auch eine Abmahnung weder möglich noch erforderlich, auch die Notwendigkeit einer Sozialauswahl durchzuführen entfällt.  

Ob im Einzelfall eine Kündigung möglich ist, ist in drei Stufen zu prüfen: 

1. Kann eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Entwicklung des Arbeitnehmers gestellt werden? 

2.   Kommt es aufgrund der betreffenden Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen? 

3.    Ergibt eine Interessenabwägung, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind? 

Eine der häufigsten Anwendungsfälle der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. 

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Kündigung im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers (krankheitsbedingte Kündigung). 

Hier bezieht sich die dreistufige Prüfung auf den voraussichtlichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen können in Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftlichen Belastungen infolge hoher Lohnfortzahlungskosten liegen (BAG Urteil vom 02.11.1983 – 7 a ZR 272/82 -) .

Auch häufige Kurzerkrankungen kommen für die Überprüfung in Betracht. Außer Betracht bleiben akute Verletzungen, ausgeheilte Krankheiten, Sportunfälle, sofern diese sich nicht wiederholen.

Beispiele für Störungen im Betriebsablauf sind
Produktionsausfälle,
Terminüberschreitungen,
Qualitätsverluste
Überlastung der anderen Mitarbeiter. Auch
jährliche Ausfallzeiten von weniger als sechs Wochen können kündigungsbegründend sein, (BAG Urteil vom 06.09.1989 – 2 a ZR 224/89 ). Als wirtschaftliche Belastungen können Lohnfortzahlungskosten angesehen werden, wenn sie jährlich jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwänden sind, BAG Urteil vom 29.07.1993 – 2a ZR 155/93 -.

Bei der Interessenabwägung sind zu Lasten des Arbeitnehmers zu hohe Lohnfortzahlungskosten zu berücksichtigen, insbesondere wenn diese außergewöhnlich hoch sind, was nach der Rechtsprechung der Fall ist, wenn die Sechswochengrenze um 15 Tage überschritten ist (BAG Urteil vom 06.09.1989 – 2 a ZR 19/89 -. Hält der Arbeitgeber eine Personalreserve vor, so ist dies in der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers zu werten.  

Verschulden des Arbeitnehmers kann zum Beispiel bei Alkoholabhängigkeit zu seinen Lasten gewertet werden, BAG Urteil vom 09.04.1987 – 2 a ZR 210/86 - . Je länger das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen ist, desto größer muss das Ausmaß der betrieblichen Belastung sein. Ist die Erkrankung betrieblich verursacht, so muss dies zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Es muss auch geprüft werden, ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind, zum Beispiel bei Kurzerkrankungen durch Einstellung von Aushilfskräften, Anordnung von Mehrarbeit.  

Entsprechend ist bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers zu verfahren und dauernder Arbeitsunfähigkeit. Im letzteren Falle ist stets von einer erheblichen Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. 

Auch die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung ist möglich. 

Weitere Fälle der personenbedingten Kündigung: 

Alkohol- und Drogensucht: 

Wenn sie Krankheitswert hat, finden die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung. 

Bezüglich der negativen Prognose ist hier zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich zur Durchführung einer Entziehungskur auffordern muss, um dessen Therapiebereitschaft festzustellen. Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt nicht therapiebereit, so kann davon ausgegangen werden, dass er in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ist er therapiebereit, hat der Arbeitgeber grundsätzlich eine Entziehungskur zu ermöglichen und deren Ausgang abzuwarten, LAG Hamm, Urteil vom 19.09.1986 – 16 S a 833/86 -.

Im Suchtrückfall kann ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers liegen, so dass dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt. 

Auch hier gilt, dass dies nur eine Auswahl möglicher Gründe ist und es muss noch einmal ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass es keine festen Regeln gibt, der Einzelfall ist umfassend zu prüfen.

 

Der Kündigungsschutzprozess beim Arbeitsgericht 

Selbst wenn nach Auffassung des Arbeitsnehmers oder eines objektiven Dritten die vom Arbeitgeber in der Kündigung angegebenen Gründe nicht zutreffen, so muss der Arbeitnehmer doch um seine Rechte zu wahren, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben. Zur Wahrung der Frist genügt die Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht. Die Klage muss zugestellt werden. Wird die Klage erst kurz vor Ablauf der Frist eingereicht, kann deswegen also die Zustellung innerhalb der Drei-Wochen-Frist nicht erfolgen, so muss die Zustellung doch "demnächst" erfolgen. 

Ist die Frist versäumt, so kann unter allerdings sehr eingeschränkten Gründen beim Arbeitsgericht beantragt werden, eine verspätete Klage zuzulassen. Vorraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung verhindert war. 

Die Kündigungsschutzklage ist in erster Linie auf Weiterbeschäftigung gerichtet, wenn der Arbeitnehmer meint, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. 

Der Arbeitgeber kann eine einmal ausgesprochene Kündigung nicht einseitig zurücknehmen. Will er das, so muss er mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen, welche die Weiterbeschäftigung vorsieht. Hier besteht natürlich beiderseitig erheblicher Gestaltungsspielraum. 

Der Arbeitnehmer kann während des Prozesses einen Auflösungsantrag stellen, mit dem Ziel, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird gegen Zahlung einer Abfindung.

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Aufhebungs- und Abwicklungsverträge 
(siehe auch: Inhalt der Aufhebungs-und Abwicklungsverträge und Abfindung)

In jüngerer Zeit wird bei vertraglicher, also einvernehmlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den beiden Vertragsformen unterschieden:

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich von den Parteien beendet, ohne dass zuvor seitens des Arbeitgebers eine Kündigung ausgesprochen wurde. Dem Abwicklungsvertrag geht eine arbeitgeberseitige Kündigung, meist eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. In diesem Vertrag bringt der Arbeitnehmer  zum Ausdruck, die Kündigung zu akzeptieren. Die Parteien regeln einvernehmlich die wechselseitigen Rechte und Pflichten, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben. 

Werden in die Abfindung dem Arbeitnehmer noch aus der Vergangenheit zustehende Gehaltsansprüche eingearbeitet, ist dieser Teil der Abfindung nicht steuerfrei ( siehe Besteuerung der Abfindung ).

Werden die Gehaltsansprüche für die Zeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in die Abfindung eingearbeitet, so ist die Abfindung im Rahmen der Höchstbetragsgrenzen steuerfrei.

Werden die Gehälter kapitalisiert und das Arbeitsverhältnis vorzeitig unter Verzicht auf die vertragliche Kündigungsfrist in einem Aufhebungsvertrag beendet, so verliert der Arbeitnehmer nach § 144 SGB III durch das vorzeitige Ende des Arbeitsverhältnisses zunächst für die Dauer von zwölf Wochen den Anspruch auf Arbeitslosengeld ( sogenannte Sperrzeit ). Außerdem wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. 

Da nach § 623 BGB die Kündigung der Schriftform bedarf ( neue Regelung ab 01.05.2000 ), muss auch der Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden, d. h. es ist darauf zu achten, dass alle wesentlichen Erklärungen in einer Vertragsurkunde aufgeführt und durch die Unterschriften beider Vertragspartner erfasst sind.  

Da durch den Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird, tritt auch keine Ruhensanordnung des Arbeitslosengeldes und keine Abfindungsanrechnung gem. § 143 a SGB III ein. 

Stellt man nach Abschluss der Verträge fest, dass man sich über deren Inhalt im Irrtum war, so muss eine unverzügliche Anfechtung wegen Irrtums ( § 122 BGB ) in Erwägung gezogen werden. Wurde man getäuscht oder zum Abschluss des Vertrages genötigt, so kommt eine Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung in Betracht, § 123 BGB

Der Abwicklungsvertrag bedarf keiner Form, da er wie gesagt das Arbeitsverhältnis nicht beendet. 

Besteht ein grobes Mißverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, so kommt eine Sittenwidrigkeit und damit Nichtigkeit nach § 138 BGB in Betracht.

Es bestehen bestimmte Aufklärungspflichten des Arbeitgebers. So muss er den Arbeitnehmer über die Kündigungsfrist informieren und ihn darauf hinweisen, dass möglicherweise eine Sperrzeit droht, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. 

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass dieser sich gemäß § 37 b SGB III (Regelung ab 01.07.2003) unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss. Bei Nichtbeachtung droht Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. 

Bei besonderem Kündigungsschutz wie bei Betriebsratsmitgliedern, Schwangeren, Schwerbehinderten pp. wird eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers nicht angenommen. 

Manchmal kann es für den Arbeitnehmer ratsam sein, sich in dem Aufhebungsvertrag eine Rücktrittsfrist auszuhandeln. Manche Tarifverträge sehen vor, dass der Aufhebungsvertrag innerhalb einer sehr kurzen Frist, z. B. beim Einzelhandelstarifvertrag innerhalb von drei Tagen, widerrufen werden kann.
Eine generelle Rücktrittsmöglichkeit gibt es nicht. 

Außer einer Sperrzeit, die Sperrzeit von zwölf Wochen ist eine Mindestfrist, ist mit einer Kürzung der Anspruchsdauer von 25 % zu rechnen, wegen Einzelheiten muss auf § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III verwiesen werden. 

Die Abfindung wird auf Arbeitslosengeld angerechnet, d. h. der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht bis zu einem Jahr, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden ist und der Arbeitslose eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistungen erhalten oder zu beanspruchen hat § 143 a Abs. 2 u. 3 SGB III. Wird die Kündigungsfrist eingehalten, ist für eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld kein Raum. 

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Inhalt des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages: 

Genaues Ende des Arbeitsverhältnisses und die Klausel, dass bis dahin alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen sind. 

Abfindung mit obiger Formulierung und Hinweis auf die Paragraphen, genaue Fälligkeitsregelung,  Nettoauszahlung. 

Dabei Einhaltung der Kündigungsfristen. Ausdrücklich gewarnt werden muss vor Rückdatierungen!

Eine Regelung darüber, dass betriebliche Altersansprüche aus betrieblicher Altersversorgung gegen den Arbeitgeber aufrecht erhalten bleiben.  

Die Aufhebungsklausel sollte aufführen, dass das Arbeitsverhältnis auf arbeitgeberseitige Veranlassung ( unter Einhaltug der ordentlichen Kündigungsfrist ) einvernehmlich zum... beendet wird.

Ausgleichsklauseln. Vorsicht bei  allgemeiner Klausel, wonach mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche Ansprüche der Parteien aus diesem Arbeitsverhälnis erledigt sind. Häufig wird übersehen, dass noch Provisionsabrechnungen offen sind, Arbeitgeberdarlehen, Vorschüsse abzurechnen sind, Spesen, Firmenwagen u.s.w. Will man wirklich alle Ansprüche ausschließen, so kann formuliert werden: 

Alle Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, fällig oder noch nicht fällig, sind mit der Erfüllung dieses Vertrages abgegolten, erledigt und für die Zukunft ausgeschlossen.

Nach der Rechtsprechung ist zwar der Anspruch auf ein Zeugnis, auf Herausgabe von Arbeitspapieren, Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung und Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht ausgeschlossen, es ist aber angebracht, hierzu eine Regelung aufzunehmen.  

Bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs können sich jedoch Abweichungen ergeben. 

Zweifelhaft ist, ob bei einer umfassenden Erledigungsklausel ein Verzicht auf ein Klagerecht nach Kündigungsschutzgesetz enthalten ist. Das sollten Sie mit uns besprechen. 

Ferner sollten geregelt werden:

Geheimhaltung
Diensterfindungen
Dienstwagen
Urlaubs- und Urlaubsabgeltung
Freistellung
Zeugnis
 

Achtung: Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist unverzichtbar! Möglich ist aber zu vereinbaren, dass „mit der Freistellung restliche Urlaubsansprüche ausgeglichen werden“.

Sollen sich einzelne Bestimmungen des Vertrages gegenseitig bedingen oder nicht (sogenannte salvatorische Klausel) ? 

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Abfindung 
( siehe auch:  Besteuerung und Sozialversicherung)

Die Abfindung ist ein Geldbetrag, der bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt wird und zwar für den Verlust des Arbeitsplatzes, nicht für die geleisteten Dienste.

Die Vereinbarung einer Abfindung hat für beide Vertragspartner erhebliche Vorteile. Sie bringt Rechtssicherheit. Man weiss nie im Voraus genau, ob das Gericht die Kündigung bestätigt oder aufhebt. 

Eine Vereinbarung muss jedoch peinlich genau formuliert werden, damit keine finanziellen Nachteile entstehen (siehe AufhebungsvertragAbwicklungsvertrag)

Die Abfindung wird in der Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Sie kann auch vom Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses festgesetzt werden, manche Tarifverträge sehen Abfindungen vor.  

Seit dem 01.01.2004 gibt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse - nur dann - gegen Zahlung einer Abfindung auszusprechen, § 1a KSchG, für den Fall , dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.

Das Kündigungsschutzgesetz hat hier eine Regelung der Praxis übernommen, in Köln heisst diese Übung "Kölner Schlüssel", wonach für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttogehalt netto ausgezahlt wird als Abfindung nach §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz in Verbindung mit § 3 Nr.9 Einkommenssteuergesetz. Diese Regelung soll Kündigungsschutzprozesse vermeiden, die in der Praxis in der überwiegenden Zahl mit dem Ziel geführt werden, eine Abfindung zu erreichen.
Reicht der Arbeitnehmer die Klage nicht ein, hat er Anspruch auf die Abfindung.
 

Beide Vertragspartner können aber wählen, der Arbeitgeber, ob er eine Abfindung anbietet oder ohne Abfindung kündigt, weil er darauf vertraut, dass seine Kündigung berechtigt ist.

Der Arbeitnehmer braucht das Angebot nicht anzunehmen, wenn er meint, die Kündigung sei unberechtigt. Er muss dann Kündigungsschutzklage erheben mit dem Ziel auf Weiterbeschäftigung. Im Rahmen dieses Prozesses kann er aber auch einen Auflösungsantrag verbunden mit der Forderung einer Abfindung stellen, weil durch eine Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis meist  erschüttert ist.  

Schließlich besteht die Möglichkeit, dass eine höhere Abfindung herauskommt. 

§ 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht nämlich eine Abfindung bis zu zwölf Monatsgehältern vor, bei Arbeitnehmern ab 50. Lebensjahr gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit: z.B ab 50. Lebensjahr bei 15jähriger Betriebszugehörigkeit bis zu 15 Monatsgehälter.

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Die Besteuerung der Abfindung 

Bis 01.01.2006 galt folgende Regelung:

Nach § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz ( EStG ) sind Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten Beendigung oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses wie folgt steuerfrei: 

●  für Arbeitnehmer bis zu einem Grundbetrag von 7.200,00 €
●  für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre im Betrieb beschäftigt waren, bis zu 9.000,00 €
●  für Arbeitnehmer die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 20 Jahre im Betrieb waren, bis zu 11.000,00 € 

Der darüber hinaus gehende Betrag ist im Prinzip voll zu versteuern, § 34 EStG gibt jedoch Möglichkeiten, eine besondere Veranlagung des restlichen Betrages zu beantragen ( sogenannte Fünftelungsregelung ), hierzu sollten Sie entweder Ihren Steuerberater oder uns fragen. 

Es fällt natürlich auch neben der Einkommensteuer auch Solidaritätszuschlag an und Krichensteuer, nach allgemeinen Regeln. 

Achtung!

Geht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer aus, gilt die Steuerfreiheit nicht. 

Vorsicht bei „versteckten Gehaltsbestandteilen“, die für den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. 

Bei Auflösungs- bzw. Abwicklungsvereinbarungen bei Ende des Arbeitsverhältnisses sollte unbedingt festgelegt werden, dass es sich um eine Abfindung im Sinne des § 3 Nr. 9 EStG  in Verbindung mit §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz handelt, also nach arbeitgeberseitig veranlasster Kündigung des Arbeitsverhältnisses, und dass der Abfindungsbetrag netto gezahlt wird. Ohne diesen letzteren  Zusatz trägt der Arbeitnehmer das volle Steuerrisiko!

Ab 01.01.2006 gilt folgende Rechtslage:  

Der Freibetrag für Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG ist weggefallen, die Regelung hierzu findet sich im Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm vom 22.12.2005 (BGBl. I., Nr. 76).

Die Abfindung kann jedoch, wie bisher, nach § 24 Nr. 1a, § 34 I., II. EstG (außerordentliche Einkünfte) steuerbegünstigt sein.

Verträge über Abfindungen, Gerichtsentscheidungen oder für Entlassungen vor dem 01.01.2006 gibt es allerdings eine Übergangsregelung. Der Vertrauensschutz erfordert die Weiteranwendung der bisherigen Steuerfreiheit, soweit dem Arbeitnehmer die Zahlung vor dem Stichtag 01.01.08 zufließt.

 

Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge 

Nur die im obigen Sinne „echte“Abfindung ist sozialversicherungsfrei ( Kranken-, Renten-, Pflege-, und Arbeitslosenversicherung ). Das Bundessozialgericht hat aber bei Abfindungen, die versteckte Arbeitsentgelte im obigen Sinne enthalten, entschieden, dass dieser Teil dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zugeordnet werden müsse. Das gilt auch für Abfindungen, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages gezahlt werden, und zwar als Gegenleistung für die Verschlechterung der Arbeitsbedingugen, sogenannte „unechte“ Abfindungen. 

Bei Abfassung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages (s.dort) gilt also auch hier, dass die Vereinbarung auf den Verlust des Arbeitsvertrages auf Grund arbeitgeberseits veranlasster Beendigung des Vertrages Bezug nehmen muss, auf keinen Fall darf formuliert werden, dass die Abfindung „für die geleisteten Dienste“ in der Zeit bis Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist.

Der Arbeitgeber muss an die in § 147a Abs.4 SGB III vorgesehene Möglichkeit denken, dass er bei älteren Arbeitnehmern (56 Jahre) u.U. an die Bundesanstalt für Arbeit Arbeitslosengeld und Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten hat.

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Betriebsratsmitglieder: Sonderkündigungsschutz gilt auch bei Massenänderungskündigungen

Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder gilt uneingeschränkt auch bei Massenänderungskündigungen.

Mit dieser Entscheidung gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einem Betriebsratsmitglied Recht. Als es eine einvernehmliche Vertragsänderung (Änderung der Arbeitszeit sowie den Wegfall verschiedener Zulagen und Sonderzahlungen) verweigerte, sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus. Hiergegen wandte sich das Betriebsratsmitglied mit der Begründung, die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil nach dem Gesetz ein Betriebsratsmitglied nur außerordentlich gekündigt werden könne. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass der Sonderkündigungsschutz bei Massenänderungskündigungen nicht greife, weil hierfür bei generellen Maßnahmen gegenüber allen Arbeitnehmern keine besondere Schutzbedürftigkeit bestehe.

Das BAG folgte der Argumentation des Arbeitgebers jedoch nicht. Auch wenn dieser aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebs kündige und ihnen eine Weiterarbeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbiete, rechtfertige ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern. Das Kündigungsschutzgesetz schließe abgesehen von exakt beschriebenen Sonderfällen eine ordentliche Kündigung völlig aus. Es lasse nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Diese im Interesse des (Betriebsrats-) Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lasse keine Einschränkung für Massenänderungskündigungen zu (BAG, 2 AZR 81/04).

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Wochenarbeitszeit: Überschreitung der Höchstarbeitszeit begründet keinen zusätzlichen Entgeltanspruch

Wird in einem Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit festgelegt, die über der gesetzlich Vorgesehenen liegt, begründet dies für den Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Hausmeisters, für dessen Arbeitsverhältnis der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) galt. Nach diesem Tarifvertrag fiel bei Hausmeistern regelmäßig und in einem erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft an. Aus diesem Grund galt für sie anstelle der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von durchschnittlich 38,5 Stunden nach einer tariflichen Sonderregelung eine von 50,5 Stunden. Der Hausmeister vertrat die Auffassung, die tarifliche Sonderregelung sei unwirksam. Sie verstoße gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und der EG-Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG, wonach die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden dürfe.

Das BAG wies die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung sowie die Feststellung einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung von 38,5 Stunden ab. Es bestätigte damit seine bisherige Rechtsprechung, nach der das Arbeitszeitgesetz und die EG-Arbeitszeitrichtlinie auch bei einem Überschreiten der darin geregelten Höchstarbeitszeiten keine finanziellen Ansprüche begründen würden. Der Hausmeister habe die für eine wöchentliche Arbeitszeit von 50,5 Stunden festgesetzte tarifliche Vergütung erhalten. Auch wenn die Sonderregelung gegen zwingende höherrangige Bestimmungen des Arbeitsschutzes verstoße, würde sich die Arbeitszeitverpflichtung des Hausmeisters nicht auf 38,5 Stunden verringern. Bei einer Unwirksamkeit der Sonderregelung entstünde eine Tariflücke. Sie könne von den Tarifvertragsparteien auf unterschiedliche Weise geschlossen werden. Mit Rücksicht auf die durch das Grundgesetz gewährleistete Tarifautonomie können die Arbeitsgerichte deshalb nicht in die Arbeitszeitregelung eingreifen (BAG, 6 AZR 564/03).

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Arbeitgeber: Ausgleichsabgabe bei unterlassener Beschäftigung Schwerbehinderter rechtmäßig

Die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitgebers, der zu einer Ausgleichsabgabe für unbesetzte Pflichtarbeitsplätze herangezogen worden war, ist vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nicht zur Entscheidung angenommen worden.

Geklagt hatte ein Arbeitgeber, der im Monatsdurchschnitt 130 Arbeitnehmer, aber nur zeitweise einen Schwerbehinderten beschäftigte. Deshalb wurde er zu einer Ausgleichsabgabe herangezogen. Hiergegen wandte er sich mit seiner Verfassungsbeschwerde, da er sich in seinem Recht auf Berufsfreiheit verletzt sah.

Das BVerfG sah die Voraussetzungen für eine Annahme der Verfassungsbeschwerde nicht vorliegen. Die Vorschriften des Schwerbehindertengesetzes über die Pflichtplatzquote und über die Ausgestaltung und Verwendung der Ausgleichsabgabe seien mit dem Grundgesetz vereinbar.

Der Arbeitgeber sei auch nicht in seinem Grundrecht auf Berufsfreiheit verletzt. Bei der Regelung handele es sich um eine verfassungsrechtlich gerechtfertigte Berufsausübungsregelung. Sie diene der beruflichen Integration behinderter Menschen. Der Gesetzgeber könne sich insoweit inzwischen auch auf das im Grundgesetz verankerte Benachteiligungsverbot für Behinderte berufen. Angesichts der Tatsache, dass überproportional viele schwerbehinderte Menschen arbeitslos seien, sei die Regelung nach wie vor erforderlich. Der Arbeitgeber werde durch die Beschäftigungspflicht sowie die Ausgleichsabgabe nicht unverhältnismäßig belastet. Der damit verbundenen wirtschaftlichen und organisatorischen Last stehe das Interesse schwerbehinderter Menschen gegenüber, durch eigene Arbeit den Lebensunterhalt zu sichern (BVerfG, 1 BvR 2221/03).

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Arbeitsvertrag: Klausel zum jederzeitigen Widerruf von übertariflichem Lohn ist unwirksam

Eine formularmäßig im Arbeitsvertrag verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbehält, ist unwirksam.

Diese arbeitnehmerfreundliche Entscheidung traf nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, als der Arbeitgeber wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage sämtliche übertarifliche Leistungen widerrief. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf den Arbeitsvertrag, der ihm die Möglichkeit gab, die übertariflichen Lohnbestandteile – gleich welcher Art – jederzeit unbeschränkt zu widerrufen.

Das LAG hielt die Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam. Sie widerspreche den neuen Gesetzesvorschriften zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Danach sei ein Änderungsvorbehalt unwirksam, wenn die Änderung für den Betroffenen unzumutbar ist. Ob dies der Fall sei, bestimme sich danach, ob die Voraussetzungen und der Umfang der möglichen Änderungen hinreichend konkret vereinbart wurden. Zudem seien nur schwerwiegende gewichtige Änderungsgründe zulässig. Da im vorliegenden Fall die Widerrufsmöglichkeit nicht an Gründe gebunden war, entsprach sie diesen Voraussetzungen nicht (LAG Hamm, 19 Sa 2132/03, n.rkr.).

 

Berufsausbildungsverhältnis: Probezeit nach vorher-gehendem Arbeitsverhältnis

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit, die mindestens einen Monat dauern muss und höchstens drei Monate betragen darf. Das gilt auch, wenn sich das Ausbildungsverhältnis an ein Arbeitsverhältnis anschließt.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Auszubildenden hin, der auf Zahlung von Ausbildungsvergütung für die Zeit vom 18. bis zum 31. Oktober geklagt hatte. Vor dem Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses am 15. August war er bei dem Arbeitgeber als Hilfskraft im Verkauf beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte das Berufsausbildungsverhältnis am 17. Oktober und damit während der im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten dreimonatigen Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt.

Das BAG hielt die Kündigung für wirksam. Da dem Auszubildenden das Kündigungsschreiben noch am selben Tag zugegangen sei, habe das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien am 17. Oktober geendet. Ein Anspruch auf die eingeklagte Vergütung für den Rest des Monats bestehe daher nicht. Das BAG führte zur Begründung aus: Würden die Parteien im Berufsausbildungsvertrag die höchstzulässige Probezeit von drei Monaten vereinbaren, sei die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit nicht auf die Probezeit anzurechnen. Das gelte auch, soweit die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat überschritten werde. Die Parteien dürften die gesetzliche Höchstfrist für die Probezeit auch bei einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis ausschöpfen. Erforderlich sei dazu, dass sie den Zeitraum von drei Monaten für die Prüfung erforderlich hielten, ob der Auszubildende für den gewählten Beruf geeignet sei. Während der Probezeit könne das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Im Unterschied zu einem normalen Arbeitsverhältnis müsse damit bei einer Kündigung während der Probezeit keine Kündigungsfrist von zwei Wochen eingehalten werden (BAG, 6 AZR 127/04).

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Abfindung: Für Steuerfreiheit muss Arbeitgeber Auflösung veranlassen

Eine Abfindung bei Beendigung eines Dienstverhältnisses ist nur steuerfrei, wenn die Auflösung durch den Arbeitgeber veranlasst oder gerichtlich ausgesprochen worden ist. Das heißt: Der Arbeitgeber muss – zum Beispiel durch eine Kündigung – die entscheidenden Ursachen für die Auflösung gesetzt haben. Maßgebend hierfür ist allein, von wem die Beendigung des Dienstverhältnisses ausgegangen ist, wer also die Beendigung des Dienstverhältnisses betrieben hat. In der Regel kann davon ausgegangen werden, dass bei Zahlung einer Abfindung der Arbeitgeber die Auflösung gewollt und damit auch veranlasst hat. Denn anderenfalls wäre er kaum bereit gewesen, eine Abfindung zu zahlen. Die Steuerbefreiung kann damit sogar einem Arbeitnehmer gewährt werden, der wegen einer Pflichtverletzung zum (unfreiwilligen) Verlust seines Arbeitsplatzes beigetragen hat (BFH-Urteil vom 10.11.2004, Az. XI R 64/03).

Achtung: ab 01.01.2006 neue Rechtslage!

 

Teilzeitanspruch: Anspruch des Arbeitnehmers auf Verteilung der Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei soll er die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Beides kann mündlich erfolgen.

Der Arbeitgeber muss sodann mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Vereinbarung erörtern. Er soll mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit erreichen. Daraus ergibt sich:

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Befristung: Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies schriftlich niedergelegt werden. Die Schriftform ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden. In dem Vorstellungsgespräch hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis für zwei Jahre befristet sei. Nachdem der Arbeitnehmer die Arbeit aufgenommen hatte, unterzeichneten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der die befristete Beschäftigung vorsah.

Die Klage des Arbeitnehmers gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung hatte Erfolg. Das BAG wies darauf hin, dass die nur mündlich vereinbarte Befristung mangels Schriftform nichtig sei. Als Folge sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führe nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Durch sie hätten die Parteien keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den bisherigen mündlichen Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt. Darin liege weder die nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrags, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung (BAG, 7 AZR 198/04).

 

Arbeitsvertrag als Verbrauchervertrag mit AGB-Kontrolle

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25.05.2005 (abgedruckt NJW 2005, Seite 3305) entschieden, dass der Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag ist im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB. Die Arbeitsverträge unterliegen somit den Anforderungen, die sich aus den §§ 305 ff. BGB für Allgemeine Geschäftsbedingungen ergeben. In dem entschiedenen Falle hatte das BAG in Formulararbeitsverträgen enthaltene Ausschlussklauseln überprüft. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass eine zu kurz bemessene im Vertrag enthaltene Ausschlussfrist den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und deshalb unwirksam ist. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.

 

 

Arbeitsvertrag: Arbeitgeber darf sich Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile nicht formularmäßig vorbehalten

Die formularmäßige Vereinbarung, dass der Arbeitgeber das Recht haben soll, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, ist unwirksam. Eine Ausnahme greift nur, wenn die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

 

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, dem nach einem Formulararbeitsvertrag neben dem Tariflohn eine außertarifliche Zulage und ein Fahrtkostenersatzanspruch zustand. Im Vertrag hieß es, die Firma habe das Recht, „diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Als der Arbeitgeber die genannten Leistungen wegen seiner schlechten wirtschaftlichen Situation widerrief, zog der Arbeitnehmer vor Gericht.

 

In diesem Fall zu Unrecht, urteilte nun das BAG. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts sei für den Arbeitnehmer jedenfalls zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibe und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werde. Das setze voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung erfasse. Darüber hinaus dürfe der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies müsse sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen müsse (BAG, 5 AZR 364/04).

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Arbeitsvertrag: Auch bei befristetem Arbeitsverhältnis ist eine lange Probezeit möglich

In einem einjährig befristeten Arbeitsverhältnis kann eine sechsmonatige Probezeit rechtswirksam vereinbart werden. Der Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit ändert daran nichts.

 

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit einer vereinbarten Probezeit. Das LAG wies in seiner Entscheidung darauf hin, dass nach § 622 Abs. 3 BGB eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden könne. In dieser Zeit gelte eine abgekürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, sofern nichts anderes vereinbart werde. Für diese Probezeit bestehe ein Bedürfnis beider Vertragsparteien. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer könne in der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses eine kurzfristige Lösung der vertraglichen Bindung von Interesse sein. Weiterhin sei nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz die rechtsgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer von einem Jahr rechtlich zulässig. Es spreche nichts dagegen, diese beiden Gesetzesvorschriften zu kombinieren. Der vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit betreffe beide Parteien gleichermaßen und stelle daher keine einseitige Benachteiligung dar, die hieran etwas ändern könne (LAG Köln, 3 Sa 411/04).

 

Kündigungsrecht: Ein Doppelverdienst muss bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden

Die Berücksichtigung eines Doppelverdiensts bei der Sozialauswahl ist sachlich gerechtfertigt. Dazu muss sich der Arbeitgeber bei allen für eine Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern über die Höhe des Doppelverdiensts erkundigen.

 

Mit dieser Begründung erklärte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die betriebsbedingte Kündigung einer Kindergartenleiterin für unwirksam, die seit 1990 beschäftigt war. Die Frau war gegenüber ihrem 16-jährigen behinderten Sohn unterhaltsverpflichtet. Sie hatte im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens u.a. die soziale Auswahl durch den Arbeitgeber gerügt. Nach ihrer Ansicht sei die Leiterin eines anderen (weiter betriebenen) Kindergartens weniger schutzbedüftig. Diese seit 1993 bei dem Arbeitgeber beschäftigte Leiterin war 1951 geboren, ihr Ehemann war berufstätig und hatte in etwa einen gleichen Verdienst wie seine Ehefrau.

 

Die Kündigung sei nach Ansicht des LAG unwirksam, weil der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt habe. Ausschlaggebend für die größere soziale Schutzwürdigkeit der Klägerin gegenüber der Kollegin seien die unterschiedlichen Unterhaltspflichten. Die Kollegin sei Doppelverdienerin und erziele im Vergleich zu ihrem Ehemann einen Arbeitsverdienst, der sie von der ihm gegenüber an sich bestehenden Unterhaltspflicht befreit habe. Demgegenüber sei die Klägerin ihrem Sohn gegenüber unterhaltsverpflichtet. Die Berücksichtigung des Doppelverdiensts bei der Sozialauswahl sei aus folgenden Gründen sachlich gerechtfertigt:

(LAG Düsseldorf, 11 Sa 957/04)

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Beamte: Unterschiedliche Altersgrenzen bei Pensionierung sind verfassungsgemäß

Es verstößt nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz, dass Polizeibeamte mit unterschiedlichen Altersgrenzen, die sich nach den geleisteten Diensten bestimmen, in den Ruhestand versetzt werden.

 

Mit dieser Begründung wies das Verwaltungsgericht (VG) Koblenz die Klage eines Polizeibeamten ab, der 29 Jahre Rufbereitschaftsdienst geleistet hatte. Mit seiner Klage wollte er erreichen, wie seine Kollegen nach langjährigem Wechselschichtdienst schon mit 60 Jahren pensioniert zu werden. Dabei wandte er sich gegen die Neuregelungen des rheinland-pfälzischen Beamtengesetzes, die seit 1.1.2004 in Kraft sind. Danach werden nicht mehr alle Polizeibeamten mit 60 Jahren pensioniert, sondern nur noch diejenigen, die 25 Jahre in bestimmen Funktionen wie z.B. im Wechselschichtdienst oder in Spezialeinsatzkommandos tätig waren. Die Altersgrenze für die anderen Polizeibeamten liegt je nach Laufbahngruppe und Geburtsjahr zwischen 61 und 64 Jahren.

 

Entgegen der Ansicht des Polizeibeamten konnte das VG keine Verletzung des Grundrechts auf Gleichbehandlung erkennen. Es sei ohne weiteres einsichtig, dass der Wechselschichtdienst mit größeren körperlichen und psychischen Belastungen verbunden sei als die vom Kläger geleistete Rufbereitschaft. Der Wechselschichtdienst bedeute einen ständigen Wechsel des gesamten Lebensablaufs und vollziehe sich zum Großteil entgegengesetzt zum natürlichen menschlichen Biorhythmus und zum Sozialleben im privaten Umfeld des Beamten. Dagegen bringe die Rufbereitschaft nur einzelne Unterbrechungen der Nachtruhe mit sich. Sie werde auch bereits während der aktiven Dienstzeit mit einem Freizeitausgleich abgegolten. Dies entspreche zudem der Einschätzung des Bundes, der lediglich Beamten im Wechselschichtdienst eine Erschwerniszulage gewähre. Der Gleichheitssatz gebiete es nicht, eine einheitliche Altersgrenze für alle Beamten festzusetzen. Der Bund ermächtige die Länder ausdrücklich, für einzelne Beamtengruppen eine andere Altersgrenze festzulegen als die für Beamte im Allgemeinen geltende Altersgrenze von 65 Jahren. Das rheinland-pfälzische Beamtenrecht differenziere auch zu Recht nach der Laufbahngruppe, da der Dienstherr ein besonderes Interesse daran habe, dass ein Beamter nach einer teureren und längeren Ausbildung als Gegenleistung möglichst lange seinen Dienst leiste (VG Koblenz, 6 K 1708/04.KO).

 

Lohnansprüche des Arbeitnehmers bei Insolvenz

Hat das Insolvenzgericht das Insolvenzverfahren formell eröffnet, so erhält der Arbeitnehmer von der Bundesanstalt für Arbeit seinen Lohn für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens als sogenanntes Insolvenzgeld. Das Insolvenzgeld ist die Differenz zwischen tatsächlich ausgezahlten und vom Arbeitgeber geschuldeten Nettobetrag, einschließlich evtl. Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber.

Sonstige ausstehende Lohnansprüche werden wie einfache Insolvenzforderungen behandelt. Sie haben also insbesondere keinen Vorrang.

Die Lohn- und Gehaltsansprüche, die nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind müssen gegen die Insolvenzmasse geltend gemacht werden, d. h. auch hier gilt, dass nur eine Quote gezahlt wird, wenn überhaupt Geld zu verteilen bleibt.

Insolvenzgeld kann auch beansprucht werden

Diese Regelungen finden Sie im Sozialgesetzbuch II, § 183 Abs. 1.

Achtung!

Die Ansprüche des Arbeitnehmers dürfen nicht nach einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen sein.

 

Teilzeitbeschäftigung: Ihre Rechte und Pflichten

Der Trend zur Teilzeitarbeit schreitet stets voran: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg teilte in einem Kurzbericht vom 20. Dezember 2004 unlängst mit, dass 27 Prozent aller abhängig Beschäftigten im Jahre 2003 in einem Teilzeitarbeitsverhältnis standen (Vergleich 1991: 15 Prozent). Entsprechend wichtig ist es, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu kennen, um die immer wieder anzutreffenden Unsicherheiten auf diesem Gebiet zu beseitigen. Die wichtigsten Eckpunkte führen wir nachfolgend auf. Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Anspruch auf Teilzeitarbeit
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und bei ihrem Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Berechnung der Arbeitnehmerzahl erfolgt - anders als im Kündigungsschutzgesetz - pro Kopf, das heißt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Somit werden alle Beschäftigten, die über die Lohnabrechnung abgerechnet werden, hinzugerechnet. Nicht mitgerechnet werden Auszubildende, Praktikanten sowie Arbeitnehmer, die als Ersatz für in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Ebenfalls nicht mitgerechnet werden kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte, die zum Beispiel als Ersatz für erkrankte Mitarbeiter eingestellt worden sind.

Möchte ein Arbeitnehmer den Teilzeitanspruch nutzen, muss er die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er muss hierfür weder Gründe angeben, noch muss er die Verringerung schriftlich geltend machen. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst über den Teilzeitwunsch verhandeln sollen. Ist keine Einigung möglich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung seine ablehnende Entscheidung schriftlich mitteilen.

Wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber diese schriftliche Ablehnung einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverringerung, wird seine Zustimmung fingiert. Kann sich also der Arbeitgeber nicht mit dem jeweiligen Arbeitnehmer einigen, muss er dies dem Arbeitnehmer einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung unbedingt schriftlich mitteilen.

Teilt der Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mit, muss der Arbeitnehmer sein Teilzeitverlangen gerichtlich geltend machen. Zur Verteidigung muss der Arbeitgeber dann betriebliche Gründe geltend machen, die dem Teilzeitverlangen entgegenstehen.

Dies sind in erster Linie organisatorische Gründe, Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb sowie das Vortragen unverhältnismäßiger Kosten durch die Teilzeitstelle. In den letzten Jahren ist umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Stellenwert der "betrieblichen Gründe" ergangen. Auf Grund des Eingriffs in die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers und in die Vertragsfreiheit wird mittlerweile die Auffassung vertreten, dass kein allzu strenger Maßstab bei der Bewertung der betrieblichen Gründe anzulegen ist. Das BAG verlangt, dass die betrieblichen Gründe hinreichend gewichtig sein müssen. Der Arbeitgeber muss in der Praxis in diesem Fall plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vortragen, die einem Teilzeitbegehren entgegenstehen.

Beispiel:
Die Arbeitnehmerin P möchte ihre wöchentliche Arbeitszeit von 39,5 Stunden auf 15 Stunden reduzieren. Arbeitgeber A trägt als entgegenstehende betriebliche Gründe vor, dass er im Verkaufsbereich grundsätzlich nur Vollzeitkräfte beschäftigt, da hierdurch unverhältnismäßig lange Übergabezeiten vermieden werden und eine intensive Kundenbetreuung möglich ist.

Das Vorbringen des Arbeitgebers ist zur Abwehr des Teilzeitanspruchs ausreichend, wenn er dieses Konzept tatsächlich konsequent durchführt und die langen Übergabezeiten in seinem Betriebsablauf tatsächlich nachweisen kann. Dagegen wird die intensive Kundenbetreuung nicht als ausreichend angesehen, da der Arbeitnehmer auch aus anderen Gründen zeitweise abwesend sein kann (zum Beispiel durch Krankheit und Urlaub).

Sind im Betrieb 15 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellt lediglich ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags dar, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss.

Überstunden und Überstundenvergütung
Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Grundsatz besagt, dass der Arbeitnehmer eines Teilzeitarbeitsverhältnisses normalerweise nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Es kann aber in einem Teilzeitarbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet ist. Aus Gründen der Gleichbehandlung mit Vollzeitkräften sind Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich nur verpflichtet, zeitanteilig im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeit zu leisten.

Urlaub im Teilzeitarbeitsverhältnis
Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ergeben sich im Teilzeitarbeitsverhältnis einige Besonderheiten.

Grundsätzlich steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften. Sowohl im Bundesurlaubsgesetz als auch in vielen Tarifverträgen wird von einer Sechs-Tage-Woche ausgegangen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch in dem dort genannten Umfang nur Arbeitnehmern zusteht, die in einer Sechs-Tage-Woche arbeiten.

Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten jedoch häufig nur an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in Werktagen berechnete Urlaub noch auf Arbeitstage umgerechnet werden. Maßgeblich sind dabei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche. Bei der Berechnung werden entweder die Werktage (Sechs-Tage-Woche) oder die Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche) zu Grunde gelegt. Die folgenden Berechnungsbeispiele gehen von einer Sechs-Tage-Woche aus.

Beispiel 1: Der Arbeitnehmer hat einen tariflichen Urlaub von 34 Werktagen. Er arbeitet durchgängig von montags bis samstags. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch muss somit nicht nochmals umgerechnet werden. Er beträgt 34 Werktage = 34 Arbeitstage.

Beispiel 2: Der Arbeitnehmer arbeitet lediglich montags, mittwochs und freitags und somit in einer Drei-Tage-Woche. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage. Umgerechnet ergeben sich für ihn 17 Arbeitstage Urlaub (= [34 : 6] x 3).

Beispiel 3: Der Arbeitnehmer arbeitet nur mittwochs und samstags. Ihm steht ein gesetzlicher Urlaub von 24 Werktagen zu. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt somit 8 Arbeitstage (= [24 : 6] x 2).

Durch diese Umrechnung in Arbeitstage wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften. Da der Arbeitnehmer in Beispiel 3 pro Urlaubswoche lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich mittwochs und samstags), stehen ihm insgesamt vier Wochen Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu. Ergeben sich bei dieser Umrechnung Bruchteile, ist eine Aufrechnung sinnvoll.

Feiertagsvergütung im Teilzeitarbeitsverhältnis
Eine weitere Besonderheit ergibt sich im Rahmen der Feiertagsvergütung. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts, wenn die Arbeit infolge eines Feiertags ausgefallen ist. Teilzeitkräften steht ein Anspruch auf Fortzahlung von Feiertagsvergütung zu, wenn sie an dem jeweiligen Feiertag gemäß der vertraglichen Vereinbarung oder des Dienstplans hätten arbeiten müssen. Dies kann bei Teilzeitkräften, die lediglich zum Beispiel donnerstags arbeiten müssen, dazu führen, dass sie wegen vieler auf einen Donnerstag fallender Feiertage sehr oft nicht arbeiten.

Es ist jedoch möglich, hier eine gesonderte Absprache zu treffen. Es kann vereinbart werden, dass zum Beispiel drei Tage pro Woche gearbeitet wird. Sollte ein Arbeitstag auf einen Feiertag fallen, ist dieser Tag an einem anderen Tag derselben Woche nachzuarbeiten. Wenn man eine solche Vereinbarung trifft, muss man jedoch dem Arbeitnehmer einen Ausgleich dafür gewähren, dass dieser nie in den Genuss von Entgeltfortzahlung an Feiertagen kommt. Der Ausgleich erfolgt durch eine pauschale Feiertagsvergütung, die in einem solchen Fall zu zahlen ist.

Berechnungsbeispiel: Der Arbeitnehmer P arbeitet drei Tage pro Woche. Wenn ein Feiertag auf einen Arbeitstag fällt, ist dieser Tag nachzuarbeiten. Hier ist P eine Pauschale zu zahlen, die sich wie folgt berechnet: In einem Kalenderjahr beträgt die Zahl der Feiertage, die auf einen Wochentag fallen, zum Beispiel 11. Da P drei von sechs Wochentagen arbeitet, steht ihm eine pauschale Abgeltung von 3/6 = 50 Prozent dieser gesetzlichen Feiertage pro Jahr zu. P sind somit im entsprechenden Kalenderjahr 5,5 zusätzliche Arbeitstage nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu vergüten.

Insolvenz: Keine verkürzte Kündigungsfrist vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Nach der Insolvenzordnung kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers vom Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Diese verkürzte Kündigungsfrist kann der Insolvenzverwalter jedoch nur nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens für sich in Anspruch nehmen.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die seit 22 Jahren bei dem nun insolventen Arbeitgeber beschäftigt war. Das Gericht hatte über das Vermögen des Arbeitgebers einen vorläufigen Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis ("starker" vorläufiger Insolvenzverwalter) bestellt. Dieser hatte beschlossen, den Geschäftsbereich, in dem die Arbeitnehmerin tätig war, stillzulegen. Dazu kündigte er ihr Arbeitsverhältnis mit abgekürzter Kündigungsfrist. Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigung für fehlerhaft. Der vorläufige Insolvenzverwalter hätte die Kündigung nicht mit der verkürzten Kündigungsfrist aussprechen dürfen, sondern die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten müssen.

Das sah auch das BAG so. Vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens könne die verkürzte Kündigungsfrist nach der Insolvenzordnung keine Anwendung finden. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut der Regelung und der Systematik der Insolvenzordnung. Eine analoge Anwendung der Norm auf den vorläufigen "starken" Insolvenzverwalter sei nicht möglich, weil die Insolvenzordnung insoweit keine planwidrige Lücke erkennen lasse. Der "starke" vorläufige Insolvenzverwalter und der - endgültige - Insolvenzverwalter hätten unterschiedliche Funktionen und seien vom Gesetzgeber nicht völlig gleichgestellt worden (BAG, 2 AZR 134/04).

 

Sonntagsarbeit: Kann kein Ersatzruhetag gewährt werden, ist eine Kündigung zulässig

Wer Sonntagsarbeit leistet, muss von seinem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen einen Ersatzruhetag erhalten. Ist dies nicht möglich, weil die Arbeit ausschließlich sonntags geleistet wird, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen ordentlich kündigen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug die Klägerin von montags bis samstags ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt dem Arbeitgeber mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil er keinen Ersatzruhetag gewähren konnte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.

Das BAG argumentierte wie folgt: Nach dem Arbeitszeitgesetz dürften Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon würden aber verschiedene Ausnahmen gelten, u.a. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Würden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, schreibe das Arbeitszeitgesetz einen Ersatzruhetag vor. Dieser müsse dem Arbeitnehmer innerhalb der nächsten zwei Wochen gewährt werden. Könne der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, dürfe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gelte auch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftige und der vorgeschriebene Ersatzruhetag nicht gewährt werden könne, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit würden insoweit arbeitgeberübergreifend gelten. In diesem Fall habe der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt habe, einen Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen (BAG, 2 AZR 211/04).

Dienstwagen: Wer falsch tankt muss Schadenersatz leisten

Ein Beamter, der ein mit Dieselkraftstoff betriebenes Dienstfahrzeug mit Superbenzin betankt, muss dem Dienstherrn die durch die Fehlbetankung entstehenden Reinigungs- und Reparaturarbeiten ersetzen.

Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Trier im Fall eines Polizeibeamten, der seinen dieselbetriebenen Funkstreifenwagen mit Superbenzin betankt hatte. Den Fehler bemerkte er erst in der Dienststelle, als er an Hand des Tankbelegs das Fahrtenbuch ausfüllte. Infolge der falschen Betankung mussten Reinigungs- und Reparaturarbeiten durchgeführt werden, für die die Autowerkstatt dem Land 1.160 EUR in Rechnung stellte. In Höhe dieses Betrags verlangte das Polizeipräsidium Schadenersatz. Zu Recht befanden die Richter. Nach dem Landesbeamtengesetz sei ein Beamter schadenersatzpflichtig, wenn er die ihm obliegenden Pflichten vorsätzlich oder grob fahrlässig verletze. Der Polizist habe gegen seine Verpflichtung, mit ihm zur Verfügung gestellten Gegenständen sorgsam umzugehen und Beschädigungen zu vermeiden, grob fahrlässig verstoßen. Da die an der betreffenden Tankstelle für Dieselkraftstoff vorgesehenen Zapfpistolen und Schläuche schwarz, die übrigen Zapfpistolen und Schläuche hingegen blau gekennzeichnet seien, hätte dem Polizisten ohne weiteres auffallen müssen, dass er eine falsche Zapfpistole benutzt hatte (VG Trier, 1 K 1152/04.TR).

 

Internet: Wann eine private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs zur Kündigung führen kann

Private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs – ein brisantes Thema, das für den betrieblichen Alltag zunehmend an Bedeutung gewinnt, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen? Im Folgenden wird die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechungsentwicklung zur Zeit darstellt.  

Hinweis: Unter „Nutzung“ wird im Folgenden durchgängig die private Nutzung des betriebseigenen PCs zum betrieblichen Internetzugang verstanden.  

Regelungslage im Betrieb/Unternehmen

Die Kündigungsrelevanz privater Internetnutzung hängt wesentlich von der Regelungslage im Betrieb bzw. Unternehmen ab. So gibt es Unternehmen, in denen überhaupt keine Regelung hierzu vorhanden ist. In anderen Unternehmen gibt es ganz detaillierte Regelungen, die bis ins Einzelne gehende Handlungsanweisungen für Arbeitnehmer enthalten. Zwischen diesen beiden extremen Polen existieren Regelungen in allen möglichen Zwischenstufen, von eher allgemein-pauschal gehaltenen Vorgaben bis zu mehr oder weniger ausführlichen Handlungsanweisungen.  

Inhalt der Internetnutzung

Neben der innerbetrieblichen Regelungslage kommt es für die arbeitsrechtliche Beurteilung privater Internetnutzung auf den Inhalt bzw. den Gegenstand der Nutzung an. So werden z.B. private E-Mails empfangen und/oder verschickt. Weitergehend können Dateien aus dem Internet heruntergeladen und vom Arbeitnehmer genutzt werden. Bei diesen Dateien kann es sich z.B. um Spiele handeln, mit denen sich Arbeitnehmer die (Arbeits-)Zeit vertreiben. Des weiteren kann es sich um Dateien mehr oder weniger pornografischen Inhalts handeln – der Blick in die tägliche Zeitungslektüre zeigt, dass auch solches Verhalten nicht selten Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen ist. Der Arbeitnehmer kann solche Dateien heimlich und „für sich“ nutzen; es sind aber auch Fälle bekannt geworden, in denen Arbeitnehmer anstößige Dateien entweder mit oder auch ohne Einwilligung Dritter an diese als elektronische Post versenden. Schließlich kann das betriebliche IT-Instrumentarium genutzt werden, um Angriffe von Arbeitnehmern auf den Arbeitgeber oder leitende Angestellte oder auch vom Arbeitgeber auf den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch auf einzelne Arbeitnehmer zu verbreiten („Pranger-Wirkung“). Man sieht, die Bandbreite des Themas „private Internetnutzung im Betrieb“ ist weit gesteckt, eine pauschale Beurteilung deshalb weder sinnvoll noch möglich. 

Abgrenzung private – betriebliche Nutzung

Gelegentlich kann schon die Abgrenzung der privaten von der betrieblichen Nutzung problematisch sein. Eine Nutzung zu betrieblichen Zwecken ist immer gegeben, wenn ein spezifischer Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers besteht. Sind solche Bezüge nicht ersichtlich, handelt es sich um private Nutzung. Einen Grenzbereich betreffen Fälle, in denen die Nutzung zwar einen privaten Charakter trägt, aber doch dienstlich veranlasst ist.

Beispiel: Der „Paradefall“ ist die Mitteilung an die Ehefrau per E-Mail, dass es wegen einer dienstlichen Angelegenheit „heute später werden wird“. 

Arbeitsrechtliche Einordnung der privaten Internetnutzung

In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer (auch) die private Nutzung des Internets gestattet ist oder nicht. Ist dem Arbeitnehmer jede private Nutzung ausdrücklich verboten, ist eine Zuwiderhandlung stets kündigungsrelevant (zum Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung s.u.). Als grundsätzlich untersagt muss die Privatnutzung auch gelten, wenn keine Erlaubnis des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings ist die private Nutzung nicht in jedem Falle verboten, in dem keine konkrete Erlaubnis des Arbeitgebers besteht.  

Beispiel: Die private Nutzung kann auch konkludent gestattet werden, etwa wenn der Arbeitgeber weiß, dass das betriebliche Internet auch privat genutzt wird und hiergegen nicht einschreitet, oder wenn er sogar die private Nutzung dem Arbeitnehmer gleichsam stillschweigend in Rechnung stellt. 

Hinweis: Eine erlaubte private Nutzung des Internets kann eine Kündigung niemals rechtfertigen – übrigens auch keine Abmahnung! 

Eine erlaubte private Internetnutzung kann vertraglich festgeschrieben sein, sie kann aber auch durch „betriebliche Übung“ Vertragsbestandteil werden. Dies kann aber nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg kennt und duldet und – vor allem – der Arbeitnehmer dies auch hat erkennen können. Will der Arbeitgeber nicht Gefahr laufen, in eine zumindest quasi-vertragliche Bindung hinsichtlich der privaten Internetnutzung zu geraten, sollte er die Erlaubnis mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen. Ansonsten kann eine vertragsfeste (oder vertragsfest gewordene) Nutzungserlaubnis nur durch eine Änderungsvereinbarung oder – wenn sich der Arbeitnehmer hierauf nicht einlässt – durch eine Änderungskündigung beseitigt werden. 

Die begrenzte Nutzungserlaubnis

Besondere Schwierigkeiten bereiten die Fälle, in denen Arbeitnehmer „grundsätzlich“ das Internet privat nutzen dürfen – aber nur nach bestimmten Vorgaben bzw. unter bestimmten Einschränkungen („Ja-aber-Regeln“):

 

Abmahnung

Im Bereich unerlaubter Internetnutzung ist in aller Regel eine vorhergehende (einschlägige) Abmahnung erforderlich, bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Gerade weil hier in der Praxis eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Internetnutzung festzustellen ist, ist eine klare Grenzziehung durch die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung im Einzelfall unerlässlich. 

Das gilt im Regelfall auch, wenn der Arbeitgeber „an sich“ – im Arbeitsvertrag oder durch allgemeine Bekanntmachung – die private Internetnutzung klar geregelt hat. Die Internetnutzung hat sich als allgemeines, „sozialadäquates“, selbstverständliches Kommunikationsmittel durchgesetzt. Daher konnte der Arbeitnehmer „im Zweifel“ annehmen, über den vom Arbeitgeber gestatteten Rahmen hinaus zur privaten Nutzung des Internets berechtigt zu sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber auch der (zeitliche und/oder kostenmäßige) Nutzungsumfang: Je ausgedehnter dieser ist, umso weniger kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn sanktionslos akzeptiert. Immerhin erbringt der Arbeitnehmer beim privaten Surfen während der Arbeitszeit notwendigerweise seine geschuldete Arbeitsleistung nicht.

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Altersteilzeit: Keine Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung

Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht muss nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, ist das jedoch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher in diesem Fall nach der gesetzlichen Regelung nicht abzugelten. 

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Angestellten des öffentlichen Diensts. Diese hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1.2.2000 bis 31.1.2004 im so genannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1.2.2000 bis zum 31.1.2002 und die Freistellungsphase vom 1.2.2002 bis zum 31.1.2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen. Nach ihrem letzten Urlaubstag war sie bis zum Beginn der Freistellung ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. 

Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trage der Arbeitnehmer. Darin liege nach Ansicht des BAG keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten würden. Diese könnten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden (BAG, 9 AZR 143/04).

Urlaubstage: Ermittlung bei Arbeitswochen mit weniger/mehr als fünf Tagen

Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist im Arbeitsvertrag eine kürzere als die Regelarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers vereinbart. Die Verkürzung der Arbeitszeit kann auf einige Tage der Woche, des Monats oder des Jahres bzw. an allen Arbeitstagen oder nur an einigen Arbeitstagen erfolgen. Das Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein normales Arbeitsverhältnis, auf das in der Regel dieselben Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wie bei Vollzeitarbeitsverhältnissen Anwendung finden. 

Hat ein Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag bei einer Fünf-Tage-Woche „30 Tage“ Urlaub, ist die Zahl der Urlaubstage gesondert zu ermitteln, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf weniger oder mehr Wochentage verteilt ist. Um die Urlaubsdauer zu bestimmen, muss die tarifvertraglich maßgebliche Verteilung der Arbeitszeit auf eine Woche (zum Beispiel fünf Arbeitstage pro Woche) zur individuell geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Beziehung gesetzt werden. Überstunden oder vereinbarte Mehrarbeit erhöhen die regelmäßige individuelle Arbeitszeit nicht. Sie spielen bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine Rolle. 

Beispiele: Ein Minijobber arbeitet regelmäßig an zwei Arbeitstagen pro Woche. Regulär ist eine Arbeitszeit von fünf Arbeitstagen. Der tarifliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage im Jahr. In diesem Fall hat der Minijobber Anspruch auf zwölf Arbeitstage im Jahr (2/5 von 30). 

Hinweis: Beim Wechsel von Teilzeit- in Vollzeitarbeit oder umgekehrt ist der Urlaubsanspruch (auch der noch nicht verbrauchte Urlaubsanspruch) vom Zeitpunkt des Wechsels an nach der neuen Arbeitszeit zu berechnen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch, sich nicht genommenen Urlaub auszahlen zu lassen. Denn der Urlaub soll der Erholung dienen. Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann (LAG Hamm, 18 Sa 637/04).

 

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