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Arbeitsrecht:

Auflösung des Arbeitsverhältnisses

INHALT: Kündigung ● Kündigungsfristen ● Betriebsbedingte Kündigung ● Sozialauswahl ● Verhaltensbedingte Kündigung ● Abmahnung ● Personenbedingte Kündigung  ● Probearbeitszeitverhältnis

Kündigungsschutz ● Kündigungsschutzprozess
Aufhebungsvertrag ● Abwicklungsvertrag ● Anfechtung Sittenwidrigkeit

Abfindung ● Besteuerung der Abfindung ● Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge ● Sperrfrist

Formerfordernisse: werden bei den einzelnen Stichworten behandelt

Arbeitsvertrag: Klausel zum jederzeitigen Widerruf von übertariflichem Lohn ist unwirksam

 Auflösung des Arbeitsverhältnisses

●  Kündigung – als einseitige Auflösung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - evtl. verbunden mit einem

●  Abwicklungsvertrag.

● Aufhebungsvertrag – als einverständliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses –

 ● Anfechtung - als einseitige Auflösung aus bestimmten Gründen

 ●  Sittenwidrigkeit

Besonderheiten durch Kündigungsschutz 

Insbesondere bei der einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat der Kündigungsschutz weitreichende Bedeutung: 

● Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Unternehmer unterliegt starken Einschränkungen.

●  Für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, gegen die Kündigung durch eine Klage zum Arbeitsgericht anzugehen und eine Abfindung zu erreichen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses 

Es ist zweckmäßig, dass sich der Arbeitgeber, bevor er eine Kündigung ausspricht, mit dem Arbeitnehmer zusammensetzt und eine einvernehmliche Regelung zu finden versucht in Form eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages. In diesen Verträgen können die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell festgelegt werden. 

Zu beachten ist, dass auf jeden Fall die Kündigungsfristen einzuhalten sind, damit der Arbeitnehmer vom Arbeitsamt nicht eine Sperrfrist bekommt bzw. dass Arbeitslosengeld nicht gekürzt wird. Die Sperrfrist kann zwölf Wochen betragen! 

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sobald sie dem anderen Teil zugeht, ist sie wirksam. Sie kann dann auch einseitig nicht mehr zurückgenommen werden, der andere muss zustimmen.  

Solange eine Kündigung noch nicht zugegangen ist, kann sie vom Erklärenden widerrufen werden.  

Es empfiehlt sich, den Zugang nachweislich zu bewirken, etwa durch Empfangsquittung, Einschreiben per Rückschein oder Zustellung per Gerichtsvollzieher.  

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, § 623 BGB.  

Sie muss eindeutig den Willen ausdrücken, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Gründe müssen grundsätzlich nicht angegeben werden, diese müssen aber auf Verlangen mitgeteilt werden. Ausnahmen können sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben. Im Berufsausbildungsverhältnis muss der bestimmte Kündigungsgrund angegeben werden. 

Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss der Wille klar zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden soll.  

Soweit die Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten, bei Kündigung eines Schwerbeschädigten die Hauptfürsorgestelle ( in NRW z. B. der Landschaftsverband Rheinland Köln ). Im übrigen ist Mutterschutz zu beachten, Elternzeit, Kündigungsschutz  für Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Organe, Wehr- und Zivildienstleistende.

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Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

Die Kündigung wirkt nicht sofort, sondern das Arbeitsverhältnis wird erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Ausnahme: die außerordentliche (fristlose Kündigung) die mit dem Zugang das Arbeitsverhältnis beendet, wenn die Kündigung wirksam ist.

Die gesetzliche Regelung der Fristen finden Sie in § 622 BGB: 

In einem Probearbeitszeitverhältnis – das muss ausdrücklich vereinbart werden, es darf höchstens sechs Monate betragen – kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. 

Im Übrigen beträgt die grundsätzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber:  

● Nach zwei Jahren: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats

●  Nach fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats

●  Nach acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zehn Jahren: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zwölf Jahren: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach fünfzehn Jahren: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zwanzig Jahren: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats 

Achtung! Arbeitsvertraglich können abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, aber nur eingeschränkt: nur wenn der Arbeitgeber weniger als 20 Arbeitnehmerbeschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Längere Kündigungsfristen können vereinbart werden, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind. 

Auch in Tarifverträgen können abweichende Vereinbarungen enthalten sein, und zwar sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen. Häufig verweist der Arbeitsvertrag auch auf den Tarifvertrag. Unabhängig hiervon ist stets zu prüfen, in wie fern der Tarifvertrag auf diesen Arbeitsvertrag anwendbar ist, bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen auch ohne besondere Vereinbarung. 

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Kündigungsschutz des Arbeitnehmers 

Eines der wichtigsten Arbeitsschutzgesetze ist das Kündigungsschutzgesetz. Sie kennen die seit Jahren geführte Diskussion um die Lockerung des Kündigungsschutzes. Hierdurch sollen Arbeitsplätze geschaffen werden. 

Das Kündigungsschutzgesetz vom 10.08.1951 in der Fassung vom 25.08.1969, abgedruckt im Bundesgesetzblatt I S.2902, gilt grundsätzlich nur, wenn  

·      in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ( Auszubildende zählen nicht, geringfügig Beschäftigte werden mitgezählt, jedoch nach bestimmten Regeln ) beschäftigt werden, bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 31.12.2003 eingegangen wurden, sind das fünf Arbeitnehmer 

·      der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber stand

 

Die Konsequenzen sind weitreichend: 

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt nämlich, dass

• der Arbeitgeber nicht nur die Kündigungsfristen einhält, sondern er muss auch einen Kündigungsgrund haben. 

• der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen muss, wenn er die Kündigung nicht akzeptiert.

 Zur Kündigung berechtigende Gründe: 

• Betriebsbedingte Kündigung

• Verhaltensbedingte Kündigung

• Personenbedingte Kündigung 

• Die betriebsbedingten Gründe  

Dringende betriebliche Erfordernisse stehen der Weiterbeschäftigung entgegen, wenn nach einer zu stellenden Prognose mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Überhang an Arbeitskräften vorhanden sein würde (BAG Urteil vom 30.05.1985 – 2 AZR 321/84) z. B. wegen rückläufiger Nachfrage, Auftragsrückganges 

Auch innerbetriebliche Ursachen können vorliegen, wie  

die Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden,

Rationalisierung von Arbeitsabläufen, Stilllegung des Betriebs oder Teilen davon, Verlegung oder Verlagerung von betrieblichen Aufgaben.  

Diese Massnahmen unterliegen der unternehmerischen Dispositionsfreiheit.  

Im Kündigungsschutzprozess muss der Unternehmer die zu Grunde liegenden Fakten nachweisen.  

Die gerichtliche Überprüfbarkeit beschränkt sich auf eine Mißbrauchskontrolle. Also keine Rechtfertigung, wenn unsachliche und unvernünftige Entscheidungen vorliegen, mit denen kein erkennbarer Zweck verfolgt wird (Willkür). 

Dringlichkeit bedeutet, dass die Kündigung eine zwingende Folge der Umsetzung der Unternehmerentscheidung ist.  

Die Kündigung ist nur berechtigt, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb nicht besteht, auch nicht zu geänderten, schlechteren Arbeitsbedingungen. Ggf. muss dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot unterbreitet werden (Änderungskündigung).  

Der Unternehmer muss eine Sozialauswahl vornehmen:  

• Welche Arbeitnehmer sind vergleichbar und damit in die Sozialauswahl einzubeziehen?

• Welche Arbeitnehmer dieser Gruppe sind unkündbar?

• Welche Arbeitnehmer der Gruppe sind am wenigsten schutzwürdig, nach folgenden Sozialauswahlkriterien

• wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Pflege von Angehörigen, Alleinerziehung von Kindern, Arbeitsmarktchancen.

So muss der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der sehr jung ist, nicht verheiratet ist, keine Kinder hat, eher entlassen als einen länger beschäftigten, verheirateten Arbeitnehmer mit Kindern. 

Selbst wenn nach Auffassung des Arbeitsnehmers oder eines objektiven Dritten die vom Arbeitgeber in der Kündigung angegebenen Gründe nicht zutreffen, so muss der Arbeitnehmer doch um seine Rechte zu wahren, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben (Kündigungsschutzklage) 

• Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung: 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommen für eine derartige Kündigung solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände in Betracht, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dabei ist ein objektiver Maßstab anzulegen. 

Ob ein derartiges kündigungsrelevantes Verhalten vorliegt, ist in drei Stufen zu prüfen: 

1. Liegt ein vertragswidriges Verhalten vor? 

2. Hat dieses Verhalten zu konkreten Störungen des Vertragsverhältnisses geführt? 

3. Ergibt eine Interessenabwägung, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist?
 

Dabei sind auf Seiten des Arbeitgebers eventuelle Betriebsablaufstörungen, Arbeitsdisziplin, Vermögensschäden, Wiederholungsgefahr, Ansehensschaden und Schutz der Belegschaft zu berücksichtigen, auf Seiten des Arbeitnehmers Art und Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, früheres Verhalten, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Arbeitsmarktsituation und  Grad des in jedem Falle erforderlichen Verschuldens des Arbeitnehmers. 

Bevor die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist eine Abmahnung erforderlich.

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Abmahnung 

Die Abmahnung setzt voraus, dass ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, wenn also eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 04.06.1997 – 2 AZR 526/96 -). 

Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht den Willen hat, sich vertragsgerecht zu verhalten, wenn er also in Kenntnis seines vertragswidrigen Verhaltens hartnäckig und uneinsichtig die Pflichtverletzungen fortsetzt, oder bei besonders schweren Verstößen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist zu beachten. 

Eine bestimmte Form für die Abmahnung muss nicht eingehalten werden, der Arbeitnehmer braucht auch nicht vorher angehört zu werden. 

Wichtig: Auf jeden Fall muss der Sachverhalt, der gerügt wird, in allen Einzelheiten nachvollziehbar konkret angegeben werden (Ort, Zeit, Umstände, genaue Beschreibung des Verhaltens), andernfalls ist die Abmahnung aus diesem formalen Grunde unwirksam. 

Die Abmahnung muss eine exakte Rüge dieses Verhaltens als Pflichtverletzung enthalten sowie die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuen Verhalten sowie die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall (LAG Hamm, Urteil vom 30.05.1996 – 4 Sa 2342/95 - ). 

Zugang der Abmahnung ist erforderlich, weil sie sonst ihre Wirkung nicht entfalten kann. 

Ein zeitlicher Rahmen besteht nicht. Allerdings darf nicht zu lange gewartet werden, weil sonst eventuell Verwirkung eintreten kann, zumal wenn sich der Arbeitnehmer danach korrekt verhält. 

Achtung: Wegen des abgemahnten Pflichtverstoßes kann später eine Kündigung nicht ausgesprochen werden.  

Erst ein neuer, gleichartiger Pflichtverstoß berechtigt zu einer Kündigung. 

Bei unwirksamen Abmahnungen (siehe oben) hat der Arbeitnehmer ein Recht, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, notfalls kann er das im Wege einer Klage zum Arbeitsgericht durchsetzen, insbesondere bei unrichtigen Tatsachenbehauptungen. 

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Einzelne Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung : 

Vorab ist festzustellen, dass im Nachfolgenden nur Beispiele und Stichworte gegeben werden können.  Der Einzelfall ist umfassend zu beurteilen. 

Abwerbung:
Ja, wenn auf einen anderen Arbeitnehmer mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit eingewirkt wird, den Betrieb zu verlassen, insbesondere wenn er die Kollegen zu Vertragsbruch verleitet oder gar im Auftrag eines Konkurrenzunternehmens einwirkt. 

Alkoholmissbrauch:

Zunächst ist abzugrenzen, ob ein Krankheitstatbestand vorliegt, dann sind die Besonderheiten der Kündigung im Krankheitsfalle zu beachten. Ansonsten reicht bloßer Alkoholkonsum allein nicht aus, hinzu kommen müssen Pflichtverletzungen. Die große Wahrscheinlichkeit unmittelbar bevorstehender Pflichtverletzung reicht aus. 

Arbeitsverweigerung:

Ja, soweit der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung verweigert. Liegt eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor, kommt sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Es reicht nicht aus, wenn eine Weisung nicht beachtet wird, sondern die Weigerung muss bewust und nachhaltig sein. BAG Urteil vom 09.05.1996 – 2 AZR 387/95 -.  

Außerdienstliches Verhalten:

Ja: nur wenn das Arbeitsverhätnis konkret berührt wird. Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen können eine Kündigung sozial nur dann rechtfertigen, wenn die Pfändungen ein so großes Ausmaß annehmen, dass die Bearbeitung zu Störungen im Arbeitsablauf führen; Straftaten des Arbeitnehmers im außerbetrieblichen Bereich nur, wenn gleichzeitig ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt. 

Beleidigungen/Bedrohungen/Tätlichkeiten:

Richten sich diese gegen den Arbeitgeber, können sie sogar einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, bei Beleidigungen nur, wenn besonders schwere und kränkende Formen vorliegen. So hat das Landesarbeitsgericht Köln eine bloße formale Beleidigung „Verbrecher“ nicht als Grund für eine außerordentliche Kündigung angesehen (sehr umstritten) LAG Köln Urteil vom 18.04.1997 – 11a 995/96 - . Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern reichen meistens für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus, der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. 

Betriebs- und Geschäftsgeheimnis:

Verrat durch den Arbeitnehmer berechtigt regelmäßig zu einer verhaltensbedingten Kündigung, häufig sogar zu einer außerordentlichen.  

Pflichtwidrigkeiten während Krankheit:

Kündigung wegen Krankheit als solcher, siehe dort. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, die schuldhafte Verletzung dieser Nebenpflicht kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Täuscht der Arbeitnehmer eine Krankheit vor, so kann dies ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen,  im Einzelfall sogar eine außerordentliche. Der krankgeschriebene Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird. Die Drohung eines Arbeitnehmers, er werde krank wenn der Arbeitgeber ihm den bewilligten Urlaub nicht verlängere, kann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt gar nicht krank war oder sich nicht krank fühlen konnte. 

Nebentätigkeit:

Ausübung einer nicht genehmigten Tätigkeit kann ein Grund sein, sogar für eine außerordentliche Kündigung, wenn hierdurch die vertraglich geschuldeten Leistungen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. 

Private Telefonate, Internetnutzung pp.:

ja, wenn diese vom Arbeitgeber ausdrücklich untersagt wurden, bei erheblichem Umfang auch, wenn private Telefonate im Betrieb grundsätzlich geduldet werden 

Schlecht- und Minderleistung:

Ja, wenn der Arbeitnehmer zu langsam arbeitet oder das Ergebnis seiner Arbeit hinter den Anforderungen zurück bleibt, BAG, Urteil vom 22.07.1982 – 2 a ZR 30/81 - . Hier ist aber eine Abmahnung erforderlich. 

Schmiergelder:

Ja, sogar außerordentliche Kündigung denkbar. 

Straftaten im Betrieb:

Grundsätzlich ja, wenn diese zu Lasten des Arbeitgebers oder der übrigen Arbeitnehmer gehen, oft sogar außerordentliche Kündigung möglich. Auch das Mitnehmen geringwertiger Waren kann eine Kündigung rechtfertigen, in der Regel aber Abmahnung nötig. 

Verweigerung von Überstunden:

Grundsätzlich nein, es sei denn nach dem Vertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden oder Mehrarbeit zu erbringen. 

Unentschuldigtes Fehlen: Grundsätzlich ja. 

Urlaub:

Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, Kündigung möglich, grundsätzlich sogar außerordentliche Kündigung möglich. Es ist allerdings im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob der Arbeitgeber zu Unrecht einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt hat. Keine Kündigung, wenn der Urlaubsanspruch infolge Verhaltens des Arbeitgebers zu verfallen droht und rechtzeitige gerichtliche Hilfe nicht möglich ist, BAG Urteil vom 20.01.1994 – 2 a ZR 521/93 

Vorstrafen:  

Vorstrafen muss der Arbeitnehmer bei Einstellung angeben. Falschbeantwortung kann den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen, notfalls auch zur Anfechtung des Arbeitsverhältnisses. 

Beachten: Verdachtskündigung:

Nur möglich, wenn die Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachengründen, die geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und auch eine Aufklärung durch Anhörung des Arbeitnehmers (diese ist zwingend erforderlich) keine Zerstreuung der Verdachtsmomente gebracht hat. Regelmäßig wird eine außerordentliche Kündigung zu prüfen sein. 

• Personenbedingte Kündigung 

Die konkreten Gründe müssen in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers liegen, also nicht nur in seinem Verhalten. Daher ist auch eine Abmahnung weder möglich noch erforderlich, auch die Notwendigkeit einer Sozialauswahl durchzuführen entfällt.  

Ob im Einzelfall eine Kündigung möglich ist, ist in drei Stufen zu prüfen: 

1. Kann eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Entwicklung des Arbeitnehmers gestellt werden? 

2.   Kommt es aufgrund der betreffenden Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen? 

3.    Ergibt eine Interessenabwägung, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind? 

Eine der häufigsten Anwendungsfälle der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. 

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Kündigung im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers (krankheitsbedingte Kündigung). 

Hier bezieht sich die dreistufige Prüfung auf den voraussichtlichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen können in Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftlichen Belastungen infolge hoher Lohnfortzahlungskosten liegen (BAG Urteil vom 02.11.1983 – 7 a ZR 272/82 -) .

Auch häufige Kurzerkrankungen kommen für die Überprüfung in Betracht. Außer Betracht bleiben akute Verletzungen, ausgeheilte Krankheiten, Sportunfälle, sofern diese sich nicht wiederholen.

Beispiele für Störungen im Betriebsablauf sind
Produktionsausfälle,
Terminüberschreitungen,
Qualitätsverluste
Überlastung der anderen Mitarbeiter. Auch
jährliche Ausfallzeiten von weniger als sechs Wochen können kündigungsbegründend sein, (BAG Urteil vom 06.09.1989 – 2 a ZR 224/89 ). Als wirtschaftliche Belastungen können Lohnfortzahlungskosten angesehen werden, wenn sie jährlich jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwänden sind, BAG Urteil vom 29.07.1993 – 2a ZR 155/93 -.

Bei der Interessenabwägung sind zu Lasten des Arbeitnehmers zu hohe Lohnfortzahlungskosten zu berücksichtigen, insbesondere wenn diese außergewöhnlich hoch sind, was nach der Rechtsprechung der Fall ist, wenn die Sechswochengrenze um 15 Tage überschritten ist (BAG Urteil vom 06.09.1989 – 2 a ZR 19/89 -. Hält der Arbeitgeber eine Personalreserve vor, so ist dies in der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers zu werten.  

Verschulden des Arbeitnehmers kann zum Beispiel bei Alkoholabhängigkeit zu seinen Lasten gewertet werden, BAG Urteil vom 09.04.1987 – 2 a ZR 210/86 - . Je länger das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen ist, desto größer muss das Ausmaß der betrieblichen Belastung sein. Ist die Erkrankung betrieblich verursacht, so muss dies zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Es muss auch geprüft werden, ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind, zum Beispiel bei Kurzerkrankungen durch Einstellung von Aushilfskräften, Anordnung von Mehrarbeit.  

Entsprechend ist bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers zu verfahren und dauernder Arbeitsunfähigkeit. Im letzteren Falle ist stets von einer erheblichen Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. 

Auch die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung ist möglich. 

Weitere Fälle der personenbedingten Kündigung: 

Alkohol- und Drogensucht: 

Wenn sie Krankheitswert hat, finden die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung. 

Bezüglich der negativen Prognose ist hier zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich zur Durchführung einer Entziehungskur auffordern muss, um dessen Therapiebereitschaft festzustellen. Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt nicht therapiebereit, so kann davon ausgegangen werden, dass er in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ist er therapiebereit, hat der Arbeitgeber grundsätzlich eine Entziehungskur zu ermöglichen und deren Ausgang abzuwarten, LAG Hamm, Urteil vom 19.09.1986 – 16 S a 833/86 -.

Im Suchtrückfall kann ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers liegen, so dass dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt. 

Auch hier gilt, dass dies nur eine Auswahl möglicher Gründe ist und es muss noch einmal ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass es keine festen Regeln gibt, der Einzelfall ist umfassend zu prüfen.

Der Kündigungsschutzprozess beim Arbeitsgericht 

Selbst wenn nach Auffassung des Arbeitsnehmer oder eines objektiven Dritten die vom Arbeitgeber in der Kündigung angegebenen Gründe nicht zutreffen, so muss der Arbeitnehmer doch um seine Rechte zu wahren, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben. Zur Wahrung der Frist genügt die Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht. Die Klage muss zugestellt werden. Wird die Klage erst kurz vor Ablauf der Frist eingereicht, kann deswegen also die Zustellung innerhalb der Drei-Wochen-Frist nicht erfolgen, so muss die Zustellung doch "demnächst" erfolgen. 

Ist die Frist versäumt, so kann unter allerdings sehr eingeschränkten Gründen beim Arbeitsgericht beantragt werden, eine verspätete Klage zuzulassen. Vorraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung verhindert war. 

Die Kündigungsschutzklage ist in erster Linie auf Weiterbeschäftigung gerichtet, wenn der Arbeitnehmer meint, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. 

Der Arbeitgeber kann eine einmal ausgesprochene Kündigung nicht einseitig zurücknehmen. Will er das, so muss er mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen, welche die Weiterbeschäftigung vorsieht. Hier besteht natürlich beiderseitig erheblicher Gestaltungsspielraum. 

Der Arbeitnehmer kann während des Prozesses einen Auflösungsantrag stellen, mit dem Ziel, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird gegen Zahlung einer Abfindung.

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Aufhebungs- und Abwicklungsverträge 
(siehe auch: Inhalt der Aufhebungs-und Abwicklungsverträge und Abfindung)

In jüngerer Zeit wird bei vertraglicher, also einvernehmlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den beiden Vertragsformen unterschieden:

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich von den Parteien beendet, ohne dass zuvor seitens des Arbeitgebers eine Kündigung ausgesprochen wurde. Dem Abwicklungsvertrag geht eine arbeitgeberseitige Kündigung, meist eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. In diesem Vertrag bringt der Arbeitnehmer  zum Ausdruck, die Kündigung zu akzeptieren. Die Parteien regeln einvernehmlich die wechselseitigen Rechte und Pflichten, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben. 

Werden in die Abfindung dem Arbeitnehmer noch aus der Vergangenheit zustehende Gehaltsansprüche eingearbeitet, ist dieser Teil der Abfindung nicht steuerfrei ( siehe Besteuerung der Abfindung ).

Werden die Gehaltsansprüche für die Zeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in die Abfindung eingearbeitet, so ist die Abfindung im Rahmen der Höchstbetragsgrenzen steuerfrei.

Werden die Gehälter kapitalisiert und das Arbeitsverhältnis vorzeitig unter Verzicht auf die vertragliche Kündigungsfrist in einem Aufhebungsvertrag beendet, so verliert der Arbeitnehmer nach § 144 SGB III durch das vorzeitige Ende des Arbeitsverhältnisses zunächst für die Dauer von zwölf Wochen den Anspruch auf Arbeitslosengeld ( sogenannte Sperrzeit ). Außerdem wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. 

Da nach § 623 BGB die Kündigung der Schriftform bedarf ( neue Regelung ab 01.05.2000 ), muss auch der Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden, d. h. es ist darauf zu achten, dass alle wesentlichen Erklärungen in einer Vertragsurkunde aufgeführt und durch die Unterschriften beider Vertragspartner erfasst sind.  

Da durch den Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird, tritt auch keine Ruhensanordnung des Arbeitslosengeldes und keine Abfindungsanrechnung gem. § 143 a SGB III ein. 

Stellt man nach Abschluss der Verträge fest, dass man sich über deren Inhalt im Irrtum war, so muss eine unverzügliche Anfechtung wegen Irrtums ( § 122 BGB ) in Erwägung gezogen werden. Wurde man getäuscht oder zum Abschluss des Vertrages genötigt, so kommt eine Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung in Betracht, § 123 BGB

Der Abwicklungsvertrag bedarf keiner Form, da er wie gesagt das Arbeitsverhältnis nicht beendet. 

Besteht ein grobes Mißverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, so kommt eine Sittenwidrigkeit und damit Nichtigkeit nach § 138 BGB in Betracht.

Es bestehen bestimmte Aufklärungspflichten des Arbeitgebers. So muss er den Arbeitnehmer über die Kündigungsfrist informieren und ihn darauf hinweisen, dass möglicherweise eine Sperrzeit droht, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. 

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass dieser sich gemäß § 37 b SGB III (Regelung ab 01.07.2003) unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss. Bei Nichtbeachtung droht Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. 

Bei besonderem Kündigungsschutz wie bei Betriebsratsmitgliedern, Schwangeren, Schwerbehinderten pp. wird eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers nicht angenommen. 

Manchmal kann es für den Arbeitnehmer ratsam sein, sich in dem Aufhebungsvertrag eine Rücktrittsfrist auszuhandeln. Manche Tarifverträge sehen vor, dass der Aufhebungsvertrag innerhalb einer sehr kurzen Frist, z. B. beim Einzelhandelstarifvertrag innerhalb von drei Tagen, widerrufen werden kann.
Eine generelle Rücktrittsmöglichkeit gibt es nicht. 

Außer einer Sperrzeit, die Sperrzeit von zwölf Wochen ist eine Mindestfrist, ist mit einer Kürzung der Anspruchsdauer von 25 % zu rechnen, wegen Einzelheiten muss auf § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III verwiesen werden. 

Die Abfindung wird auf Arbeitslosengeld angerechnet, d. h. der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht bis zu einem Jahr, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden ist und der Arbeitslose eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistungen erhalten oder zu beanspruchen hat § 143 a Abs. 2 u. 3 SGB III. Wird die Kündigungsfrist eingehalten, ist für eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld kein Raum. 

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Inhalt des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages: 

Genaues Ende des Arbeitsverhältnisses und die Klausel, dass bis dahin alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen sind. 

Abfindung mit obiger Formulierung und Hinweis auf die Paragraphen, genaue Fälligkeitsregelung,  Nettoauszahlung. 

Dabei Einhaltung der Kündigungsfristen. Ausdrücklich gewarnt werden muss vor Rückdatierungen!

Eine Regelung darüber, dass betriebliche Altersansprüche aus betrieblicher Altersversorgung gegen den Arbeitgeber aufrecht erhalten bleiben.  

Die Aufhebungsklausel sollte aufführen, dass das Arbeitsverhältnis auf arbeitgeberseitige Veranlassung ( unter Einhaltug der ordentlichen Kündigungsfrist ) einvernehmlich zum... beendet wird.

Ausgleichsklauseln. Vorsicht bei  allgemeiner Klausel, wonach mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche Ansprüche der Parteien aus diesem Arbeitsverhälnis erledigt sind. Häufig wird übersehen, dass noch Provisionsabrechnungen offen sind, Arbeitgeberdarlehen, Vorschüsse abzurechnen sind, Spesen, Firmenwagen u.s.w. Will man wirklich alle Ansprüche ausschließen, so kann formuliert werden: 

Alle Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, fällig oder noch nicht fällig, sind mit der Erfüllung dieses Vertrages abgegolten, erledigt und für die Zukunft ausgeschlossen.

Nach der Rechtsprechung ist zwar der Anspruch auf ein Zeugnis, auf Herausgabe von Arbeitspapieren, Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung und Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht ausgeschlossen, es ist aber angebracht, hierzu eine Regelung aufzunehmen.  

Bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs können sich jedoch Abweichungen ergeben. 

Zweifelhaft ist, ob bei einer umfassenden Erledigungsklausel ein Verzicht auf ein Klagerecht nach Kündigungsschutzgesetz enthalten ist. Das sollten Sie mit uns besprechen. 

Ferner sollten geregelt werden:

Geheimhaltung
Diensterfindungen
Dienstwagen
Urlaubs- und Urlaubsabgeltung
Freistellung
Zeugnis 

Achtung: Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist unverzichtbar! Möglich ist aber zu vereinbaren, dass „mit der Freistellung restliche Urlaubsansprüche ausgeglichen werden“.

Sollen sich einzelne Bestimmungen des Vertrages gegenseitig bedingen oder nicht (sogenannte salvatorische Klausel) ? 

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Abfindung 
( siehe auch:  Besteuerung und Sozialversicherung)

Die Abfindung ist ein Geldbetrag, der bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt wird und zwar für den Verlust des Arbeitsplatzes, nicht für die geleisteten Dienste.

Die Vereinbarung einer Abfindung hat für beide Vertragspartner erhebliche Vorteile. Sie bringt Rechtssicherheit. Man weiss nie im Voraus genau, ob das Gericht die Kündigung bestätigt oder aufhebt. 

Eine Vereinbarung muss jedoch peinlich genau formuliert werden, damit keine finanziellen Nachteile entstehen (siehe Aufhebungsvertrag /  Abwicklungsvertrag)

Die Abfindung wird in der Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Sie kann auch vom Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses festgesetzt werden, manche Tarifverträge sehen Abfindungen vor.  

Seit dem 01.01.2004 gibt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse - nur dann - gegen Zahlung einer Abfindung auszusprechen, § 1a KSchG, für den Fall , dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.

Das Kündigungsschutzgesetz hat hier eine Regelung der Praxis übernommen, in Köln heisst diese Übung "Kölner Schlüssel", wonach für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttogehalt netto ausgezahlt wird als Abfindung nach §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz in Verbindung mit § 3 Nr.9 Einkommenssteuergesetz. Diese Regelung soll Kündigungsschutzprozesse vermeiden, die in der Praxis in der überwiegenden Zahl mit dem Ziel geführt werden, eine Abfindung zu erreichen.
Reicht der Arbeitnehmer die Klage nicht ein, hat er Anspruch auf die Abfindung. 

Beide Vertragspartner können aber wählen, der Arbeitgeber, ob er eine Abfindung anbietet oder ohne Abfindung kündigt, weil er darauf vertraut, dass seine Kündigung berechtigt ist.

Der Arbeitnehmer braucht das Angebot nicht anzunehmen, wenn er meint, die Kündigung sei unberechtigt. Er muss dann Kündigungsschutzklage erheben mit dem Ziel auf Weiterbeschäftigung. Im Rahmen dieses Prozesses kann er aber auch einen Auflösungsantrag verbunden mit der Forderung einer Abfindung stellen, weil durch eine Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis meist  erschüttert ist.  

Schließlich besteht die Möglichkeit, dass eine höhere Abfindung herauskommt. 

§ 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht nämlich eine Abfindung bis zu zwölf Monatsgehältern vor, bei Arbeitnehmern ab 50. Lebensjahr gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit: z.B ab 50. Lebensjahr bei 15jähriger Betriebszugehörigkeit bis zu 15 Monatsgehälter.

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                            Die Besteuerung der Abfindung 

Nach § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz ( EStG ) sind Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten Beendigung oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses wie folgt steuerfrei: 

●  für Arbeitnehmer bis zu einem Grundbetrag von 7.200,00 €
●  für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre im Betrieb beschäftigt waren, bis zu 9.000,00 €
●  für Arbeitnehmer die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 20 Jahre im Betrieb waren, bis zu 11.000,00 € 

Der darüber hinaus gehende Betrag ist im Prinzip voll zu versteuern, § 34 EStG gibt jedoch Möglichkeiten, eine besondere Veranlagung des restlichen Betrages zu beantragen ( sogenannte Fünftelungsregelung ), hierzu sollten Sie entweder Ihren Steuerberater oder uns fragen. 

Es fällt natürlich auch neben der Einkommensteuer auch Solidaritätszuschlag an und Krichensteuer, nach allgemeinen Regeln. 

Achtung!

Geht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer aus, gilt die Steuerfreiheit nicht. 

Vorsicht bei „versteckten Gehaltsbestandteilen“, die für den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. 

Bei Auflösungs- bzw. Abwicklungsvereinbarungen bei Ende des Arbeitsverhältnisses sollte unbedingt festgelegt werden, dass es sich um eine Abfindung im Sinne des § 3 Nr. 9 EStG  in Verbindung mit §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz handelt, also nach arbeitgeberseitig veranlasster Kündigung des Arbeitsverhältnisses, und dass der Abfindungsbetrag netto gezahlt wird. Ohne diesen letzteren  Zusatz trägt der Arbeitnehmer das volle Steuerrisiko!

Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge 

Nur die im obigen Sinne „echte“Abfindung ist sozialversicherungsfrei ( Kranken-, Renten-, Pflege-, und Arbeitslosenversicherung ). Das Bundessozialgericht hat aber bei Abfindungen, die versteckte Arbeitsentgelte im obigen Sinne enthalten, entschieden, dass dieser Teil dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zugeordnet werden müsse. Das gilt auch für Abfindungen, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages gezahlt werden, und zwar als Gegenleistung für die Verschlechterung der Arbeitsbedingugen, sogenannte „unechte“ Abfindungen. 

Bei Abfassung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages (s.dort) gilt also auch hier, dass die Vereinbarung der Abfindung auf §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes Bezug nehmen muss, auf keinen Fall darf formuliert werden, dass die Abfindung „für die geleisteten Dienste“, also für die Zeit bis Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist.

Der Arbeitgeber muss an die in § 147a Abs.4 SGB III vorgesehene Möglichkeit denken, dass er bei älteren Arbeitnehmern (56 Jahre) u.U. an die Bundesanstalt für Arbeit Arbeitslosengeld und Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten hat.

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 Auflösung des Arbeitsverhältnisses

●  Kündigung – als einseitige Auflösung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - evtl. verbunden mit einem

●  Abwicklungsvertrag.

● Aufhebungsvertrag – als einverständliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses –

 ● Anfechtung - als einseitige Auflösung aus bestimmten Gründen

 ●  Sittenwidrigkeit

Besonderheiten durch Kündigungsschutz 

Insbesondere bei der einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat der Kündigungsschutz weitreichende Bedeutung: 

● Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Unternehmer unterliegt starken Einschränkungen.

●  Für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, gegen die Kündigung durch eine Klage zum Arbeitsgericht anzugehen und eine Abfindung zu erreichen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses 

Es ist zweckmäßig, dass sich der Arbeitgeber, bevor er eine Kündigung ausspricht, mit dem Arbeitnehmer zusammensetzt und eine einvernehmliche Regelung zu finden versucht in Form eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages. In diesen Verträgen können die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell festgelegt werden. 

Zu beachten ist, dass auf jeden Fall die Kündigungsfristen einzuhalten sind, damit der Arbeitnehmer vom Arbeitsamt nicht eine Sperrfrist bekommt bzw. dass Arbeitslosengeld nicht gekürzt wird. Die Sperrfrist kann zwölf Wochen betragen! 

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sobald sie dem anderen Teil zugeht, ist sie wirksam. Sie kann dann auch einseitig nicht mehr zurückgenommen werden, der andere muss zustimmen.  

Solange eine Kündigung noch nicht zugegangen ist, kann sie vom Erklärenden widerrufen werden.  

Es empfiehlt sich, den Zugang nachweislich zu bewirken, etwa durch Empfangsquittung, Einschreiben per Rückschein oder Zustellung per Gerichtsvollzieher.  

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, § 623 BGB.  

Sie muss eindeutig den Willen ausdrücken, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Gründe müssen grundsätzlich nicht angegeben werden, diese müssen aber auf Verlangen mitgeteilt werden. Ausnahmen können sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben. Im Berufsausbildungsverhältnis muss der bestimmte Kündigungsgrund angegeben werden. 

Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss der Wille klar zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden soll.  

Soweit die Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten, bei Kündigung eines Schwerbeschädigten die Hauptfürsorgestelle ( in NRW z. B. der Landschaftsverband Rheinland Köln ). Im übrigen ist Mutterschutz zu beachten, Elternzeit, Kündigungsschutz  für Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Organe, Wehr- und Zivildienstleistende.

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Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

Die Kündigung wirkt nicht sofort, sondern das Arbeitsverhältnis wird erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Ausnahme: die außerordentliche (fristlose Kündigung) die mit dem Zugang das Arbeitsverhältnis beendet, wenn die Kündigung wirksam ist.

Die gesetzliche Regelung der Fristen finden Sie in § 622 BGB: 

In einem Probearbeitszeitverhältnis – das muss ausdrücklich vereinbart werden, es darf höchstens sechs Monate betragen – kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. 

Im Übrigen beträgt die grundsätzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber:  

● Nach zwei Jahren: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats

●  Nach fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats

●  Nach acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zehn Jahren: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zwölf Jahren: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach fünfzehn Jahren: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats

●   Nach zwanzig Jahren: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats 

Achtung! Arbeitsvertraglich können abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, aber nur eingeschränkt: nur wenn der Arbeitgeber weniger als 20 Arbeitnehmerbeschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Längere Kündigungsfristen können vereinbart werden, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind. 

Auch in Tarifverträgen können abweichende Vereinbarungen enthalten sein, und zwar sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen. Häufig verweist der Arbeitsvertrag auch auf den Tarifvertrag. Unabhängig hiervon ist stets zu prüfen, in wie fern der Tarifvertrag auf diesen Arbeitsvertrag anwendbar ist, bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen auch ohne besondere Vereinbarung. 

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Kündigungsschutz des Arbeitnehmers 

Eines der wichtigsten Arbeitsschutzgesetze ist das Kündigungsschutzgesetz. Sie kennen die seit Jahren geführte Diskussion um die Lockerung des Kündigungsschutzes. Hierdurch sollen Arbeitsplätze geschaffen werden. 

Das Kündigungsschutzgesetz vom 10.08.1951 in der Fassung vom 25.08.1969, abgedruckt im Bundesgesetzblatt I S.2902, gilt grundsätzlich nur, wenn  

·      in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ( Auszubildende zählen nicht, geringfügig Beschäftigte werden mitgezählt, jedoch nach bestimmten Regeln ) beschäftigt werden, bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 31.12.2003 eingegangen wurden, sind das fünf Arbeitnehmer 

·      der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber stand

 

Die Konsequenzen sind weitreichend: 

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt nämlich, dass

• der Arbeitgeber nicht nur die Kündigungsfristen einhält, sondern er muss auch einen Kündigungsgrund haben. 

• der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen muss, wenn er die Kündigung nicht akzeptiert.

 Zur Kündigung berechtigende Gründe: 

-       • Betriebsbedingte Kündigung

-       • Verhaltensbedingte Kündigung

-       • Personenbedingte Kündigung 

• Die betriebsbedingten Gründe  

Dringende betriebliche Erfordernisse stehen der Weiterbeschäftigung entgegen, wenn nach einer zu stellenden Prognose mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Überhang an Arbeitskräften vorhanden sein würde (BAG Urteil vom 30.05.1985 – 2 AZR 321/84) z. B. wegen rückläufiger Nachfrage, Auftragsrückganges 

Auch innerbetriebliche Ursachen können vorliegen, wie  

die Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden,

Rationalisierung von Arbeitsabläufen, Stilllegung des Betriebs oder Teilen davon, Verlegung oder Verlagerung von betrieblichen Aufgaben.  

Diese Massnahmen unterliegen der unternehmerischen Dispositionsfreiheit.  

Im Kündigungsschutzprozess muss der Unternehmer die zu Grunde liegenden Fakten nachweisen.  

Die gerichtliche Überprüfbarkeit beschränkt sich auf eine Mißbrauchskontrolle. Also keine Rechtfertigung, wenn unsachliche und unvernünftige Entscheidungen vorliegen, mit denen kein erkennbarer Zweck verfolgt wird (Willkür). 

Dringlichkeit bedeutet, dass die Kündigung eine zwingende Folge der Umsetzung der Unternehmerentscheidung ist.  

Die Kündigung ist nur berechtigt, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb nicht besteht, auch nicht zu geänderten, schlechteren Arbeitsbedingungen. Ggf. muss dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot unterbreitet werden (Änderungskündigung).  

Der Unternehmer muss eine Sozialauswahl vornehmen:  

• Welche Arbeitnehmer sind vergleichbar und damit in die Sozialauswahl einzubeziehen?

• Welche Arbeitnehmer dieser Gruppe sind unkündbar?

• Welche Arbeitnehmer der Gruppe sind am wenigsten schutzwürdig, nach folgenden Sozialauswahlkriterien

• wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Pflege von Angehörigen, Alleinerziehung von Kindern, Arbeitsmarktchancen.

So muss der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der sehr jung ist, nicht verheiratet ist, keine Kinder hat, eher entlassen als einen länger beschäftigten, verheirateten Arbeitnehmer mit Kindern. 

Selbst wenn nach Auffassung des Arbeitsnehmers oder eines objektiven Dritten die vom Arbeitgeber in der Kündigung angegebenen Gründe nicht zutreffen, so muss der Arbeitnehmer doch um seine Rechte zu wahren, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben (Kündigungsschutzklage) 

• Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung: 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommen für eine derartige Kündigung solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände in Betracht, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dabei ist ein objektiver Maßstab anzulegen. 

Ob ein derartiges kündigungsrelevantes Verhalten vorliegt, ist in drei Stufen zu prüfen: 

1. Liegt ein vertragswidriges Verhalten vor? 

2. Hat dieses Verhalten zu konkreten Störungen des Vertragsverhältnisses geführt? 

3. Ergibt eine Interessenabwägung, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist?
 

Dabei sind auf Seiten des Arbeitgebers eventuelle Betriebsablaufstörungen, Arbeitsdisziplin, Vermögensschäden, Wiederholungsgefahr, Ansehensschaden und Schutz der Belegschaft zu berücksichtigen, auf Seiten des Arbeitnehmers Art und Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, früheres Verhalten, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Arbeitsmarktsituation und  Grad des in jedem Falle erforderlichen Verschuldens des Arbeitnehmers. 

Bevor die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist eine Abmahnung erforderlich.

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Abmahnung 

Die Abmahnung setzt voraus, dass ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, wenn also eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 04.06.1997 – 2 AZR 526/96 -). 

Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht den Willen hat, sich vertragsgerecht zu verhalten, wenn er also in Kenntnis seines vertragswidrigen Verhaltens hartnäckig und uneinsichtig die Pflichtverletzungen fortsetzt, oder bei besonders schweren Verstößen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist zu beachten. 

Eine bestimmte Form für die Abmahnung muss nicht eingehalten werden, der Arbeitnehmer braucht auch nicht vorher angehört zu werden. 

Wichtig: Auf jeden Fall muss der Sachverhalt, der gerügt wird, in allen Einzelheiten nachvollziehbar konkret angegeben werden (Ort, Zeit, Umstände, genaue Beschreibung des Verhaltens), andernfalls ist die Abmahnung aus diesem formalen Grunde unwirksam. 

Die Abmahnung muss eine exakte Rüge dieses Verhaltens als Pflichtverletzung enthalten sowie die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuen Verhalten sowie die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall (LAG Hamm, Urteil vom 30.05.1996 – 4 Sa 2342/95 - ). 

Zugang der Abmahnung ist erforderlich, weil sie sonst ihre Wirkung nicht entfalten kann. 

Ein zeitlicher Rahmen besteht nicht. Allerdings darf nicht zu lange gewartet werden, weil sonst eventuell Verwirkung eintreten kann, zumal wenn sich der Arbeitnehmer danach korrekt verhält. 

Achtung: Wegen des abgemahnten Pflichtverstoßes kann später eine Kündigung nicht ausgesprochen werden.  

Erst ein neuer, gleichartiger Pflichtverstoß berechtigt zu einer Kündigung. 

Bei unwirksamen Abmahnungen (siehe oben) hat der Arbeitnehmer ein Recht, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, notfalls kann er das im Wege einer Klage zum Arbeitsgericht durchsetzen, insbesondere bei unrichtigen Tatsachenbehauptungen. 

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Einzelne Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung : 

Vorab ist festzustellen, dass im Nachfolgenden nur Beispiele und Stichworte gegeben werden können.  Der Einzelfall ist umfassend zu beurteilen. 

Abwerbung:
Ja, wenn auf einen anderen Arbeitnehmer mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit eingewirkt wird, den Betrieb zu verlassen, insbesondere wenn er die Kollegen zu Vertragsbruch verleitet oder gar im Auftrag eines Konkurrenzunternehmens einwirkt. 

Alkoholmissbrauch:

Zunächst ist abzugrenzen, ob ein Krankheitstatbestand vorliegt, dann sind die Besonderheiten der Kündigung im Krankheitsfalle zu beachten. Ansonsten reicht bloßer Alkoholkonsum allein nicht aus, hinzu kommen müssen Pflichtverletzungen. Die große Wahrscheinlichkeit unmittelbar bevorstehender Pflichtverletzung reicht aus. 

Arbeitsverweigerung:

Ja, soweit der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung verweigert. Liegt eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor, kommt sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Es reicht nicht aus, wenn eine Weisung nicht beachtet wird, sondern die Weigerung muss bewust und nachhaltig sein. BAG Urteil vom 09.05.1996 – 2 AZR 387/95 -.  

Außerdienstliches Verhalten:

Ja: nur wenn das Arbeitsverhätnis konkret berührt wird. Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen können eine Kündigung sozial nur dann rechtfertigen, wenn die Pfändungen ein so großes Ausmaß annehmen, dass die Bearbeitung zu Störungen im Arbeitsablauf führen; Straftaten des Arbeitnehmers im außerbetrieblichen Bereich nur, wenn gleichzeitig ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt. 

Beleidigungen/Bedrohungen/Tätlichkeiten:

Richten sich diese gegen den Arbeitgeber, können sie sogar einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, bei Beleidigungen nur, wenn besonders schwere und kränkende Formen vorliegen. So hat das Landesarbeitsgericht Köln eine bloße formale Beleidigung „Verbrecher“ nicht als Grund für eine außerordentliche Kündigung angesehen (sehr umstritten) LAG Köln Urteil vom 18.04.1997 – 11a 995/96 - . Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern reichen meistens für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus, der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. 

Betriebs- und Geschäftsgeheimnis:

Verrat durch den Arbeitnehmer berechtigt regelmäßig zu einer verhaltensbedingten Kündigung, häufig sogar zu einer außerordentlichen.  

Pflichtwidrigkeiten während Krankheit:

Kündigung wegen Krankheit als solcher, siehe dort. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, die schuldhafte Verletzung dieser Nebenpflicht kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Täuscht der Arbeitnehmer eine Krankheit vor, so kann dies ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen,  im Einzelfall sogar eine außerordentliche. Der krankgeschriebene Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird. Die Drohung eines Arbeitnehmers, er werde krank wenn der Arbeitgeber ihm den bewilligten Urlaub nicht verlängere, kann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt gar nicht krank war oder sich nicht krank fühlen konnte. 

Nebentätigkeit:

Ausübung einer nicht genehmigten Tätigkeit kann ein Grund sein, sogar für eine außerordentliche Kündigung, wenn hierdurch die vertraglich geschuldeten Leistungen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. 

Private Telefonate, Internetnutzung pp.:

ja, wenn diese vom Arbeitgeber ausdrücklich untersagt wurden, bei erheblichem Umfang auch, wenn private Telefonate im Betrieb grundsätzlich geduldet werden 

Schlecht- und Minderleistung:

Ja, wenn der Arbeitnehmer zu langsam arbeitet oder das Ergebnis seiner Arbeit hinter den Anforderungen zurück bleibt, BAG, Urteil vom 22.07.1982 – 2 a ZR 30/81 - . Hier ist aber eine Abmahnung erforderlich. 

Schmiergelder:

Ja, sogar außerordentliche Kündigung denkbar. 

Straftaten im Betrieb:

Grundsätzlich ja, wenn diese zu Lasten des Arbeitgebers oder der übrigen Arbeitnehmer gehen, oft sogar außerordentliche Kündigung möglich. Auch das Mitnehmen geringwertiger Waren kann eine Kündigung rechtfertigen, in der Regel aber Abmahnung nötig. 

Verweigerung von Überstunden:

Grundsätzlich nein, es sei denn nach dem Vertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden oder Mehrarbeit zu erbringen. 

Unentschuldigtes Fehlen: Grundsätzlich ja. 

Urlaub:

Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, Kündigung möglich, grundsätzlich sogar außerordentliche Kündigung möglich. Es ist allerdings im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob der Arbeitgeber zu Unrecht einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt hat. Keine Kündigung, wenn der Urlaubsanspruch infolge Verhaltens des Arbeitgebers zu verfallen droht und rechtzeitige gerichtliche Hilfe nicht möglich ist, BAG Urteil vom 20.01.1994 – 2 a ZR 521/93 

Vorstrafen:  

Vorstrafen muss der Arbeitnehmer bei Einstellung angeben. Falschbeantwortung kann den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen, notfalls auch zur Anfechtung des Arbeitsverhältnisses. 

Beachten: Verdachtskündigung:

Nur möglich, wenn die Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachengründen, die geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und auch eine Aufklärung durch Anhörung des Arbeitnehmers (diese ist zwingend erforderlich) keine Zerstreuung der Verdachtsmomente gebracht hat. Regelmäßig wird eine außerordentliche Kündigung zu prüfen sein. 

• Personenbedingte Kündigung 

Die konkreten Gründe müssen in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers liegen, also nicht nur in seinem Verhalten. Daher ist auch eine Abmahnung weder möglich noch erforderlich, auch die Notwendigkeit einer Sozialauswahl durchzuführen entfällt.  

Ob im Einzelfall eine Kündigung möglich ist, ist in drei Stufen zu prüfen: 

1. Kann eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Entwicklung des Arbeitnehmers gestellt werden? 

2.   Kommt es aufgrund der betreffenden Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen? 

3.    Ergibt eine Interessenabwägung, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind? 

Eine der häufigsten Anwendungsfälle der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. 

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Kündigung im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers (krankheitsbedingte Kündigung). 

Hier bezieht sich die dreistufige Prüfung auf den voraussichtlichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen können in Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftlichen Belastungen infolge hoher Lohnfortzahlungskosten liegen (BAG Urteil vom 02.11.1983 – 7 a ZR 272/82 -) .

Auch häufige Kurzerkrankungen kommen für die Überprüfung in Betracht. Außer Betracht bleiben akute Verletzungen, ausgeheilte Krankheiten, Sportunfälle, sofern diese sich nicht wiederholen.

Beispiele für Störungen im Betriebsablauf sind
Produktionsausfälle,
Terminüberschreitungen,
Qualitätsverluste
Überlastung der anderen Mitarbeiter. Auch
jährliche Ausfallzeiten von weniger als sechs Wochen können kündigungsbegründend sein, (BAG Urteil vom 06.09.1989 – 2 a ZR 224/89 ). Als wirtschaftliche Belastungen können Lohnfortzahlungskosten angesehen werden, wenn sie jährlich jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwänden sind, BAG Urteil vom 29.07.1993 – 2a ZR 155/93 -.

Bei der Interessenabwägung sind zu Lasten des Arbeitnehmers zu hohe Lohnfortzahlungskosten zu berücksichtigen, insbesondere wenn diese außergewöhnlich hoch sind, was nach der Rechtsprechung der Fall ist, wenn die Sechswochengrenze um 15 Tage überschritten ist (BAG Urteil vom 06.09.1989 – 2 a ZR 19/89 -. Hält der Arbeitgeber eine Personalreserve vor, so ist dies in der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers zu werten.  

Verschulden des Arbeitnehmers kann zum Beispiel bei Alkoholabhängigkeit zu seinen Lasten gewertet werden, BAG Urteil vom 09.04.1987 – 2 a ZR 210/86 - . Je länger das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen ist, desto größer muss das Ausmaß der betrieblichen Belastung sein. Ist die Erkrankung betrieblich verursacht, so muss dies zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Es muss auch geprüft werden, ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind, zum Beispiel bei Kurzerkrankungen durch Einstellung von Aushilfskräften, Anordnung von Mehrarbeit.  

Entsprechend ist bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers zu verfahren und dauernder Arbeitsunfähigkeit. Im letzteren Falle ist stets von einer erheblichen Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. 

Auch die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung ist möglich. 

Weitere Fälle der personenbedingten Kündigung: 

Alkohol- und Drogensucht: 

Wenn sie Krankheitswert hat, finden die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung. 

Bezüglich der negativen Prognose ist hier zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich zur Durchführung einer Entziehungskur auffordern muss, um dessen Therapiebereitschaft festzustellen. Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt nicht therapiebereit, so kann davon ausgegangen werden, dass er in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ist er therapiebereit, hat der Arbeitgeber grundsätzlich eine Entziehungskur zu ermöglichen und deren Ausgang abzuwarten, LAG Hamm, Urteil vom 19.09.1986 – 16 S a 833/86 -.

Im Suchtrückfall kann ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers liegen, so dass dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt. 

Auch hier gilt, dass dies nur eine Auswahl möglicher Gründe ist und es muss noch einmal ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass es keine festen Regeln gibt, der Einzelfall ist umfassend zu prüfen.

Der Kündigungsschutzprozess beim Arbeitsgericht 

Selbst wenn nach Auffassung des Arbeitsnehmer oder eines objektiven Dritten die vom Arbeitgeber in der Kündigung angegebenen Gründe nicht zutreffen, so muss der Arbeitnehmer doch um seine Rechte zu wahren, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben. Zur Wahrung der Frist genügt die Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht. Die Klage muss zugestellt werden. Wird die Klage erst kurz vor Ablauf der Frist eingereicht, kann deswegen also die Zustellung innerhalb der Drei-Wochen-Frist nicht erfolgen, so muss die Zustellung doch "demnächst" erfolgen. 

Ist die Frist versäumt, so kann unter allerdings sehr eingeschränkten Gründen beim Arbeitsgericht beantragt werden, eine verspätete Klage zuzulassen. Vorraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung verhindert war. 

Die Kündigungsschutzklage ist in erster Linie auf Weiterbeschäftigung gerichtet, wenn der Arbeitnehmer meint, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. 

Der Arbeitgeber kann eine einmal ausgesprochene Kündigung nicht einseitig zurücknehmen. Will er das, so muss er mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen, welche die Weiterbeschäftigung vorsieht. Hier besteht natürlich beiderseitig erheblicher Gestaltungsspielraum. 

Der Arbeitnehmer kann während des Prozesses einen Auflösungsantrag stellen, mit dem Ziel, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird gegen Zahlung einer Abfindung.

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Aufhebungs- und Abwicklungsverträge 
(siehe auch: Inhalt der Aufhebungs-und Abwicklungsverträge und Abfindung)

In jüngerer Zeit wird bei vertraglicher, also einvernehmlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den beiden Vertragsformen unterschieden:

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich von den Parteien beendet, ohne dass zuvor seitens des Arbeitgebers eine Kündigung ausgesprochen wurde. Dem Abwicklungsvertrag geht eine arbeitgeberseitige Kündigung, meist eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. In diesem Vertrag bringt der Arbeitnehmer  zum Ausdruck, die Kündigung zu akzeptieren. Die Parteien regeln einvernehmlich die wechselseitigen Rechte und Pflichten, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben. 

Werden in die Abfindung dem Arbeitnehmer noch aus der Vergangenheit zustehende Gehaltsansprüche eingearbeitet, ist dieser Teil der Abfindung nicht steuerfrei ( siehe Besteuerung der Abfindung ).

Werden die Gehaltsansprüche für die Zeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in die Abfindung eingearbeitet, so ist die Abfindung im Rahmen der Höchstbetragsgrenzen steuerfrei.

Werden die Gehälter kapitalisiert und das Arbeitsverhältnis vorzeitig unter Verzicht auf die vertragliche Kündigungsfrist in einem Aufhebungsvertrag beendet, so verliert der Arbeitnehmer nach § 144 SGB III durch das vorzeitige Ende des Arbeitsverhältnisses zunächst für die Dauer von zwölf Wochen den Anspruch auf Arbeitslosengeld ( sogenannte Sperrzeit ). Außerdem wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. 

Da nach § 623 BGB die Kündigung der Schriftform bedarf ( neue Regelung ab 01.05.2000 ), muss auch der Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden, d. h. es ist darauf zu achten, dass alle wesentlichen Erklärungen in einer Vertragsurkunde aufgeführt und durch die Unterschriften beider Vertragspartner erfasst sind.  

Da durch den Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird, tritt auch keine Ruhensanordnung des Arbeitslosengeldes und keine Abfindungsanrechnung gem. § 143 a SGB III ein. 

Stellt man nach Abschluss der Verträge fest, dass man sich über deren Inhalt im Irrtum war, so muss eine unverzügliche Anfechtung wegen Irrtums ( § 122 BGB ) in Erwägung gezogen werden. Wurde man getäuscht oder zum Abschluss des Vertrages genötigt, so kommt eine Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung in Betracht, § 123 BGB

Der Abwicklungsvertrag bedarf keiner Form, da er wie gesagt das Arbeitsverhältnis nicht beendet. 

Besteht ein grobes Mißverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, so kommt eine Sittenwidrigkeit und damit Nichtigkeit nach § 138 BGB in Betracht.

Es bestehen bestimmte Aufklärungspflichten des Arbeitgebers. So muss er den Arbeitnehmer über die Kündigungsfrist informieren und ihn darauf hinweisen, dass möglicherweise eine Sperrzeit droht, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. 

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass dieser sich gemäß § 37 b SGB III (Regelung ab 01.07.2003) unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss. Bei Nichtbeachtung droht Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. 

Bei besonderem Kündigungsschutz wie bei Betriebsratsmitgliedern, Schwangeren, Schwerbehinderten pp. wird eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers nicht angenommen. 

Manchmal kann es für den Arbeitnehmer ratsam sein, sich in dem Aufhebungsvertrag eine Rücktrittsfrist auszuhandeln. Manche Tarifverträge sehen vor, dass der Aufhebungsvertrag innerhalb einer sehr kurzen Frist, z. B. beim Einzelhandelstarifvertrag innerhalb von drei Tagen, widerrufen werden kann.
Eine generelle Rücktrittsmöglichkeit gibt es nicht. 

Außer einer Sperrzeit, die Sperrzeit von zwölf Wochen ist eine Mindestfrist, ist mit einer Kürzung der Anspruchsdauer von 25 % zu rechnen, wegen Einzelheiten muss auf § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III verwiesen werden. 

Die Abfindung wird auf Arbeitslosengeld angerechnet, d. h. der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht bis zu einem Jahr, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden ist und der Arbeitslose eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistungen erhalten oder zu beanspruchen hat § 143 a Abs. 2 u. 3 SGB III. Wird die Kündigungsfrist eingehalten, ist für eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld kein Raum. 

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Inhalt des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages: 

Genaues Ende des Arbeitsverhältnisses und die Klausel, dass bis dahin alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen sind. 

Abfindung mit obiger Formulierung und Hinweis auf die Paragraphen, genaue Fälligkeitsregelung,  Nettoauszahlung. 

Dabei Einhaltung der Kündigungsfristen. Ausdrücklich gewarnt werden muss vor Rückdatierungen!

Eine Regelung darüber, dass betriebliche Altersansprüche aus betrieblicher Altersversorgung gegen den Arbeitgeber aufrecht erhalten bleiben.  

Die Aufhebungsklausel sollte aufführen, dass das Arbeitsverhältnis auf arbeitgeberseitige Veranlassung ( unter Einhaltug der ordentlichen Kündigungsfrist ) einvernehmlich zum... beendet wird.

Ausgleichsklauseln. Vorsicht bei  allgemeiner Klausel, wonach mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche Ansprüche der Parteien aus diesem Arbeitsverhälnis erledigt sind. Häufig wird übersehen, dass noch Provisionsabrechnungen offen sind, Arbeitgeberdarlehen, Vorschüsse abzurechnen sind, Spesen, Firmenwagen u.s.w. Will man wirklich alle Ansprüche ausschließen, so kann formuliert werden: 

Alle Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, fällig oder noch nicht fällig, sind mit der Erfüllung dieses Vertrages abgegolten, erledigt und für die Zukunft ausgeschlossen.

Nach der Rechtsprechung ist zwar der Anspruch auf ein Zeugnis, auf Herausgabe von Arbeitspapieren, Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung und Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht ausgeschlossen, es ist aber angebracht, hierzu eine Regelung aufzunehmen.  

Bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs können sich jedoch Abweichungen ergeben. 

Zweifelhaft ist, ob bei einer umfassenden Erledigungsklausel ein Verzicht auf ein Klagerecht nach Kündigungsschutzgesetz enthalten ist. Das sollten Sie mit uns besprechen. 

Ferner sollten geregelt werden:

Geheimhaltung
Diensterfindungen
Dienstwagen
Urlaubs- und Urlaubsabgeltung
Freistellung
Zeugnis 

Achtung: Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist unverzichtbar! Möglich ist aber zu vereinbaren, dass „mit der Freistellung restliche Urlaubsansprüche ausgeglichen werden“.

Sollen sich einzelne Bestimmungen des Vertrages gegenseitig bedingen oder nicht (sogenannte salvatorische Klausel) ? 

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Abfindung 
( siehe auch:  Besteuerung und Sozialversicherung)

Die Abfindung ist ein Geldbetrag, der bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt wird und zwar für den Verlust des Arbeitsplatzes, nicht für die geleisteten Dienste.

Die Vereinbarung einer Abfindung hat für beide Vertragspartner erhebliche Vorteile. Sie bringt Rechtssicherheit. Man weiss nie im Voraus genau, ob das Gericht die Kündigung bestätigt oder aufhebt. 

Eine Vereinbarung muss jedoch peinlich genau formuliert werden, damit keine finanziellen Nachteile entstehen (siehe Aufhebungsvertrag /  Abwicklungsvertrag)

Die Abfindung wird in der Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Sie kann auch vom Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses festgesetzt werden, manche Tarifverträge sehen Abfindungen vor.  

Seit dem 01.01.2004 gibt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse - nur dann - gegen Zahlung einer Abfindung auszusprechen, § 1a KSchG, für den Fall , dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.

Das Kündigungsschutzgesetz hat hier eine Regelung der Praxis übernommen, in Köln heisst diese Übung "Kölner Schlüssel", wonach für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttogehalt netto ausgezahlt wird als Abfindung nach §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz in Verbindung mit § 3 Nr.9 Einkommenssteuergesetz. Diese Regelung soll Kündigungsschutzprozesse vermeiden, die in der Praxis in der überwiegenden Zahl mit dem Ziel geführt werden, eine Abfindung zu erreichen.
Reicht der Arbeitnehmer die Klage nicht ein, hat er Anspruch auf die Abfindung. 

Beide Vertragspartner können aber wählen, der Arbeitgeber, ob er eine Abfindung anbietet oder ohne Abfindung kündigt, weil er darauf vertraut, dass seine Kündigung berechtigt ist.

Der Arbeitnehmer braucht das Angebot nicht anzunehmen, wenn er meint, die Kündigung sei unberechtigt. Er muss dann Kündigungsschutzklage erheben mit dem Ziel auf Weiterbeschäftigung. Im Rahmen dieses Prozesses kann er aber auch einen Auflösungsantrag verbunden mit der Forderung einer Abfindung stellen, weil durch eine Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis meist  erschüttert ist.  

Schließlich besteht die Möglichkeit, dass eine höhere Abfindung herauskommt. 

§ 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht nämlich eine Abfindung bis zu zwölf Monatsgehältern vor, bei Arbeitnehmern ab 50. Lebensjahr gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit: z.B ab 50. Lebensjahr bei 15jähriger Betriebszugehörigkeit bis zu 15 Monatsgehälter.

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                            Die Besteuerung der Abfindung 

Nach § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz ( EStG ) sind Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten Beendigung oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses wie folgt steuerfrei: 

●  für Arbeitnehmer bis zu einem Grundbetrag von 7.200,00 €
●  für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre im Betrieb beschäftigt waren, bis zu 9.000,00 €
●  für Arbeitnehmer die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 20 Jahre im Betrieb waren, bis zu 11.000,00 € 

Der darüber hinaus gehende Betrag ist im Prinzip voll zu versteuern, § 34 EStG gibt jedoch Möglichkeiten, eine besondere Veranlagung des restlichen Betrages zu beantragen ( sogenannte Fünftelungsregelung ), hierzu sollten Sie entweder Ihren Steuerberater oder uns fragen. 

Es fällt natürlich auch neben der Einkommensteuer auch Solidaritätszuschlag an und Krichensteuer, nach allgemeinen Regeln. 

Achtung!

Geht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer aus, gilt die Steuerfreiheit nicht. 

Vorsicht bei „versteckten Gehaltsbestandteilen“, die für den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. 

Bei Auflösungs- bzw. Abwicklungsvereinbarungen bei Ende des Arbeitsverhältnisses sollte unbedingt festgelegt werden, dass es sich um eine Abfindung im Sinne des § 3 Nr. 9 EStG  in Verbindung mit §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz handelt, also nach arbeitgeberseitig veranlasster Kündigung des Arbeitsverhältnisses, und dass der Abfindungsbetrag netto gezahlt wird. Ohne diesen letzteren  Zusatz trägt der Arbeitnehmer das volle Steuerrisiko!

Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge 

Nur die im obigen Sinne „echte“Abfindung ist sozialversicherungsfrei ( Kranken-, Renten-, Pflege-, und Arbeitslosenversicherung ). Das Bundessozialgericht hat aber bei Abfindungen, die versteckte Arbeitsentgelte im obigen Sinne enthalten, entschieden, dass dieser Teil dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zugeordnet werden müsse. Das gilt auch für Abfindungen, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages gezahlt werden, und zwar als Gegenleistung für die Verschlechterung der Arbeitsbedingugen, sogenannte „unechte“ Abfindungen. 

Bei Abfassung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages (s.dort) gilt also auch hier, dass die Vereinbarung der Abfindung auf §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes Bezug nehmen muss, auf keinen Fall darf formuliert werden, dass die Abfindung „für die geleisteten Dienste“, also für die Zeit bis Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist.

Der Arbeitgeber muss an die in § 147a Abs.4 SGB III vorgesehene Möglichkeit denken, dass er bei älteren Arbeitnehmern (56 Jahre) u.U. an die Bundesanstalt für Arbeit Arbeitslosengeld und Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten hat.

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Baurecht:

Steuerabzug am Bau: Freistellungsbescheinigung verlängern lassen!

Schlussrechnung: Erforderlicher Inhalt, wenn der Bauherr das Aufmaß verhindert hat

Stundenlohnzettel: Arbeiten müssen nachvollziehbar beschrieben werden.                                                                               

Erbrecht:

Gerade Unternehmer müssen auch an "Später" denken:

Haben Sie für Ihr Alter und Tod vorgesorgt?

Dies gilt besonders für Einzelunternehmer. Hier sollte stets geprüft werden, ob noch zu Lebzeiten eine Umwandlung in eine Personengesellschaft erfolgt, was zu erheblichen steuerrechtlichen Vorteilen führen kann. Außerdem kann auf diese Weise verhindert werden, dass der Erbe für Geschäftsschulden auch mit seinem privaten Vermögen haftet. Das ist im Einzelnen mit Ihrem Rechtsanwalt zu erörtern.

Unternehmer müssen beachten, ob Betriebsaufspaltungen bestehen. In diesen Fällen muss noch unter Lebenden Vorsorge getroffen werden, dass die Betriebsaufspaltung nicht in Folge des Todesfalles oder der Auseinandersetzung der Erbengemeinschaft ungewollt beendet wird, um die Realisierung der stillen Reserven zu vermeiden.

Der sachliche Freibetrag des § 13 a Abs. 1 Nr. 1 ErbStG z. B. in Höhe von 256.000,00 € und der Bewertungsabschlag von 40 % des § 13 a Abs. 2 ErbStG kommt nur bei begünstigtem Vermögen im Sinne des § 13 a zum Zuge, nämlich bei inländischem Betriebsvermögen beim Erwerb eines ganzen Gewerbebetriebes oder Teilbetriebes, eines Anteils an einer gewerblich tätigen oder gewerblich geprägten Personengesellschaft und freiberuflichen Betriebsvermögen.

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Forderungsverjährung am Jahresende

Nicht nur das Jahr neigt sich dem Ende zu. Auch für so manche Forderungen droht ein unrühmliches Ende, nämlich die Verjährung. Akuten Handlungsbedarf könnte vor allem die Schuldrechtsrefom 2002 auslösen. Diese hat nämlich eine Reihe von Änderungen beim Verjährungsrecht mit sich gebracht, die sich zum Jahresende 2004 auswirken. Betroffen sind vor allem die Ansprüche, die nach altem Recht innerhalb von 30 Jahren verjährten und nunmehr nur noch einer dreijährigen Verjährungsfrist unterfallen. Für viele „Altforderungen" tritt daher zum 31. Dezember 2004 die Verjährung ein.

Die folgende Übersicht gibt einen Überblick über die wichtigsten aktuellen Verjährungsregeln.

Die aktuellen Verjährungsfristen

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Diese Frist gilt grundsätzlich für alle gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, soweit keine spezielleren Verjährungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) oder in anderen gesetzlichen Vorschriften vorgesehen sind.

Verjährungsbeginn setzt Kenntnis voraus

Die Verjährung beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangt haben müsste.                                                                                  

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Ausnahmen von der dreijährigen Verjährungsfrist

• taggenau (also nicht zum Jahresende) und

• in objektiven Fristen von

• 10 Jahren:
  Ansprüche ab Entstehung (ohne Rücksicht auf die Kenntnis) auf Übertragung des Eigentums an einem Grundstück, auf Begründung, Übertragung, Inhaltsänderung oder Aufhebung eines Rechts an einem Grundstück bzw. auf Änderung eines solchen Rechts.

• 30 Jahren:
  Titulierte Ansprüche ohne Rücksicht auf Entstehung und Kenntnis, d.h. durch gerichtliche Entscheidung rechtskräftig festgestellte Ansprüche, die Herausgabeansprüche aus Eigentum und anderen dinglichen Rechten, familien- und erbrechtliche Ansprüche, vollstreckbare Ansprüche nach Feststellung im Insolvenzverfahren sowie die Schadenersatzansprüche wegen Verletzung eines höchstpersönlichen Rechtsguts.

Der Lauf der Verjährungsfrist dieser Ansprüche, die nicht der dreijährigen, regelmäßigen Verjährung unterliegen, beginnt mit der Entstehung des Anspruchs, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn gesetzlich bestimmt ist (z.B. Ablieferung oder Abnahme).

Praxishinweis: Bei allen Verjährungsfristen ist zu berücksichtigen:

• Das Gericht prüft die Verjährung im Zivilprozess nicht von Amts wegen.

• Die Forderung bleibt trotz Verjährung bestehen, kann aber nicht mehr durchgesetzt werden. Das bedeutet:

  • Ansprüche auf Nebenleistungen (Zinsen, Kosten) verjähren mit der Hauptforderung.

  Die Aufrechnung mit verjährten Ansprüchen ist zulässig, wenn die Aufrechnungslage in noch unverjährter Zeit bestanden hat.

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Körperschaftsteuerzahler (vierteljährlich): Zahlung bis Montag, den 13. Dezember 2004.                                                          

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